Buscamos auténticos «líderes todoterreno»

Como bien dice nuestro socio director Carlos Recarte en esta entrevista: «Una carrera profesional brillante no se improvisa».  Durante la conversación con la periodista Montse Mateos, profundizan en las capacidades y conocimientos que configuran el directivo hoy más demandado, en cómo formar parte de nuestra órbita de búsquedas y en el papel del cazatalentos comprometido con su vocación, como es el caso de Recarte & Fontenla, Executive Search, entre otras reflexiones. ¡Confiamos en que sea de vuestro interés! A continuación reproducimos la entrevista completa.

Los conocimientos y la experiencia conforman el tándem perfecto del líder todoterreno que demanda un mercado que premia carreras en construcción constante, según este cazatalentos.

Experiencia, conocimientos y habilidades son la triada de la excelencia del ejecutivo que propone Carlos Recarte y que demandan todas las empresas. Con más de veinte años de experiencia en consultoría de recursos humanos y búsqueda de directivos, este headhunter señala a los expertos en transformación digital y aquellos que pueden encajar en posiciones de componente comercial y de desarrollo de negocio como los que más opciones tienen para negociar un salario al alza.

Recarte explica que no existe una estrategia para formar parte de su órbita de búsquedas, «somos nosotros los que salimos al mercado a buscar los perfiles más alineados con los puestos que vamos a cubrir». Sin embargo subraya que en sus procesos prestan más atención a perfiles directivos con una trayectoria sólida y coherente, «que dispongan de una excelente formación tanto académica como en idiomas, y por supuesto con una reputación virtual fuera de toda tacha».

¿Qué capacidades y conocimientos configuran al directivo que demanda las empresas?

Buscamos auténticos «líderes todoterreno», directivos capaces de dirigir profesionales hacia un fin común, con honestidad, cercanía y entusiasmo, con visión estratégica, pero a su vez capaces de remangarse y trabajar codo con codo con sus equipos, motivándolos e implicándolos para alcanzar los objetivos de negocio de manera conjunta, compartiendo los éxitos y afrontando los fracasos con una visión de mejora continua. Todas estas capacidades y conocimientos están muy ligados al contexto que vivimos. Ante la incertidumbre en la que muchas empresas se encuentran hay determinadas capacidades que ahora se priorizan, como liderar y motivar equipos en remoto, la capacidad de pensar de una manera disruptiva o la capacidad para impulsar y llevar a cabo cambios profundos en las compañías.

¿Cómo calibran conocimientos y experiencia del candidato?

Los conocimientos y la experiencia se centrarán más en la gestión de crisis, por un lado, sólida visión internacional, y por otro en experiencia en reestructuraciones, operativas y financieras, M&A, así como en procesos de gestión del cambio. También la disrupción tecnológica/digital ha provocado que, casi todas las empresas y sectores de actividad se encuentren inmersos en una profunda transformación. En este sentido, los conocimientos en formas alternativas de trabajo como agile o lean aportan valor, pero si tuviera hacer un listado de competencias críticas en estos días de emergencia sanitaria y económica destacaría profesionales que aporten su experiencia en gestión de crisis complejas, líderes seguros de sí mismos, con capacidad de superación orientados a la solución de problemas y capaces de aprender de los errores. También que fueran empáticos, con una visión clara de dónde está el valor del negocio, y con experiencia en la gestión del riesgo, desde el impacto de los ataques cibernéticos hasta la pérdida de talento crucial. Asimismo, las empresas demandan profesionales que sepan aplicar la tecnología para integrar sistemas, personas y procesos en toda la empresa; y la flexibilidad y velocidad serán elementos clave en todo este proceso para ganar la batalla y recuperarse lo antes posible del duro impacto del Covid-19.

¿Qué poder de negociación salarial tiene un directivo para acceder a un nuevo proyecto? ¿Quiénes están en disposición de negociar una retribución al alza?

La capacidad de negociación salarial de un directivo está directamente relacionada con la ley de la oferta y la demanda. Si sus competencias y experiencia son difíciles de encontrar, su capacidad de negociación será mayor que si hay una amplia oferta. Por ejemplo, los profesionales expertos en transformación digital tendrán más capacidad de negociación que otras posiciones más tradicionales o convencionales porque «el caladero no es tan grande». Asimismo, las posiciones con un alto componente comercial y de desarrollo de negocio también se siguen valorando mejor desde una perspectiva retributiva que otras posiciones.

¿Cómo han evolucionado sus búsquedas en lo que va de año?

Por nuestro posicionamiento centrado en posiciones de alta dirección, no hemos notado una gran diferencia frente a la etapa preCovid-19. Durante el confinamiento, las empresas han aprovechado para poner orden en casa, cortar la hemorragia, tomando acciones de corto plazo para sobrellevarlo, incluso para sobrevivir: optimización de costes, búsqueda de ingresos y cambios en la organización. Todo ello apostando sobre todo por el talento interno. Pasados estos meses iniciales, ya hemos identificado que es necesario reforzar el talento directivo, tanto con reemplazos en posiciones claves como añadiendo savia nueva que enriquezca la existente. Hemos observado un incremento en la demanda de consejeros independientes para áreas de negocio concretas, como son la gestión del cambio, la excelencia operativa, la digitalización y las personas. En cuanto a los candidatos, tenemos una mayor afluencia ya que muchas empresas han quedado afectadas por la Covid-19 lo cual ha generado la necesidad, en muchos casos forzosa, de buscar nuevos retos profesionales.

¿Están preparadas las organizaciones para proporcionar a los directivos las herramientas necesarias para enfrentarse a una crisis como la actual

Ahora que podemos mirar por el retrovisor, la respuesta no es un sí o un no, sino depende. Hay organizaciones que sin duda han podido afrontar esta contingencia con las herramientas precisas, pero a la gran mayoría de las empresas les ha pillado la pandemia por sorpresa y algunas han tenido que reaccionar más rápido especialmente en todo lo relacionado con la tecnología, portátiles, conectividad, comunicaciones, ciberseguridad, porque no estaban acostumbradas a tener a sus equipos en teletrabajo. Lógicamente también afecta a la formación, ya que la forma de liderar ha evolucionado al tener que dirigir y motivar equipos de forma virtual. Paralelamente también depende del área de actividad. Aunque el mundo de la gestión directiva está lleno de avatares y requiere una continua adaptación, estamos ante una crisis sin precedentes y como estamos viendo habrá muchas situaciones difíciles de remontar, sobre todo en aquellos casos en los que se está acostumbrado a gestionar por inercia, en los que ahora se hace evidente la necesidad de liderazgo.

¿Qué le piden a un candidato para que entre a formar parte de su órbita de búsquedas?

Al tratarse de un negocio de búsqueda directa, somos nosotros los que salimos al mercado a buscar los perfiles más alineados con los puestos que vamos a cubrir. En paralelo, muchos profesionales nos envían sus currículos. En este sentido, prestaremos más atención a perfiles directivos con una trayectoria sólida y coherente que además dispongan de una excelente formación tanto académica como en idiomas, y por supuesto con una reputación virtual fuera de toda tacha. Para que un candidato brille por sí mismo ha de sumar la triada de la excelencia: experiencia, conocimientos y habilidades, muchas definidas en la primera pregunta. Podríamos decir que una carrera profesional brillante no se improvisa, está en permanente construcción. Es clave que sea el propio candidato quien dirija su carrera en todo momento, y no ser arrastrado por la corriente.

¿Cada cuánto tiempo y por qué renuevan sus bases de candidatos posibles?

Las bases de datos están vivas no son estáticas, se renuevan continuamente ya que entrevistamos diariamente a nuevos directivos. Como comentaba antes, cada proceso precisa de una nueva prospección de candidatos. Combinamos siempre las candidaturas registradas en nuestra base de datos con talento por descubrir. Cada búsqueda es un traje a la medida y tenemos que hacer una investigación profunda para identificar el talento, apoyándonos en asesores sectoriales sénior cuando es necesario. A raíz de las recomendaciones de la CNMV en la actualidad vivimos una demanda creciente de mujeres para ocupar posiciones ejecutivas de primer nivel así como para puestos en consejos de empresas cotizadas, aunque es algo cada vez más extensible al ámbito de la empresa familiar.

¿Qué características definen a un buen cazatalentos? ¿Cómo identificar a aquellos que pueden perjudicar a un buen candidato?

Lo más importante es recordar que trabajamos con personas. No es una mera transacción entre el candidato y el cliente. Por eso es un proceso continuo de acompañamiento del candidato del cliente, muy comunicativo, que permite de forma segura ir avanzando en el alineamiento del candidato y el puesto. Un buen cazatalentos es un asesor que acompaña a las dos partes, muy consciente de que los errores no son gratis ni para el candidato ni para la empresa. De hecho, se puede perjudicar a un candidato si se empuja al cierre de forma indiscriminada sin analizar bien todas las piezas para que encaje con precisión. Reflexiones vitales son si tiene sentido ese directivo para la empresa y también si tiene sentido esa empresa o ese cambio para el candidato, es decir, si se produce un crecimiento y si cuadra dentro de su momento profesional. Ser cazatalentos es una profesión apasionante, que nos permite conocer a personas excepcionales con proyectos empresariales interesantísimos y con auténtico valor social. Siempre he pensado que, en general, no existen malos candidatos sino que otros están mejor alineados con el puesto.