Carlos Sainz a sus 61 años conquistaba el pasado 19 de enero su cuarto Rally Dakar. ¿A cuántos Carlos Sainz nos estamos perdiendo en nuestras organizaciones? Puede que a muchos: “Hay más de un millón de personas con más de 50 años de edad que llevan esperando un puesto de trabajo desde hace al menos un año y 746.384 cuyo tiempo de espera es superior a los dos años”, (Vozpópuli, 09/02/2024).

Recientemente mi socio Germán Nicolás, a raíz de los anteriores datos, escribía en Linkedin: “Lo peor es que hemos aceptado la situación como normal”. Y nos proponía el siguiente experimento:

«Lee la noticia de Vozpópuli pero cada vez que veas  «mayores de 50 años»  sustitúyelo en tu mente por «mujeres» o por «personas de otra raza» o por «personas de la religión X o de la creencia política Y», ¿verdad que te escandaliza y te revuelve profundamente?».

«Paradójicamente, la esperanza de vida en el mundo ha crecido 2-3 años por década desde mediados del siglo XIX y los científicos pronostican que vivir 100 años pronto será la norma. Es decir, la edad no es ya un indicador fiable de la competencia, capacidades y motivación de un profesional».

Duele, ¿verdad? Pero no solo, además, la pérdida de talento que implica no nos lo podemos permitir.

De qué hablamos, cuando hablamos de seniors

Los profesionales seniors, es decir, personas con una amplia experiencia y trayectoria en su campo, a menudo ofrecen una serie de ventajas valiosas para las empresas y equipos en los que trabajan que, si bien son de sobra conocidas, creo relevante destacar:

  1. Experiencia y conocimiento profundo. Los seniors suelen tener décadas de experiencia en su campo, lo que les otorga un profundo conocimiento y comprensión de los aspectos técnicos, prácticos y estratégicos de su industria.
  2. Habilidad para resolver problemas complejos. Con años de experiencia, han enfrentado una amplia gama de desafíos y han desarrollado habilidades para abordar dilemas de manera eficiente y efectiva.
  3. Mentores y modelos a seguir. En una cultura corporativa eficiente hacen de mentores para los empleados más jóvenes, compartiendo su experiencia, conocimientos y consejos para ayudarles a crecer y desarrollarse profesionalmente.
  4. Red de contactos extensa. Resultado de sus años de experiencia, suelen haber construido una red de contactos sólida en su industria, lo que puede ser invaluable para buscar nuevas oportunidades de negocio, colaboraciones y desarrollo profesional.
  5. Estabilidad emocional y resiliencia. Después de enfrentar numerosos desafíos a lo largo de sus carreras, a menudo tienen una mayor estabilidad emocional y resiliencia, lo que les permite manejar situaciones difíciles con calma y claridad.
  6. Perspectiva estratégica. Precisamente por su experiencia, es habitual que tengan una perspectiva estratégica más amplia, lo que les permite tomar decisiones informadas y a largo plazo que beneficien a la organización.
  7. Gestión del riesgo. La experiencia les permite identificar y gestionar eficazmente los riesgos potenciales, lo que puede ayudar a evitar problemas y minimizar pérdidas para la empresa.
  8. Adaptabilidad y aprendizaje continuo. Una larga y exitosa carrera profesional suele ser el resultado de su apertura al aprendizaje continuo y a la adopción de nuevas tecnologías y metodologías, lo que les permite mantenerse en primera línea en un entorno empresarial en constante cambio.

La realidad es que aportan combinaciones únicas de experiencia, conocimientos y habilidades que pueden ser invaluables para las empresas y la sociedad en su conjunto.

¿Existe una edad límite para el talento?

Según el informe «The Coming Entrepreneurship Boom» de la Ewing Marion Kauffman Foundation, la tasa más alta de emprendimiento durante la última década se ha registrado entre personas con edad comprendida de 55 a 64 años.

¿Sorprende que …?

  • John Pemberton, de Coca-Cola, tenía 55 años.
  • Harland Sanders David, de KFC, 65 años.
  • Ray Kroc, de McDonald, tenía 52 años.

Con más detalle, lo podemos leer en Emprendedores exitosos cercanos a los 60 años: Sí, existen… y son más de los que se imaginan.

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Andrés Fontenla

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de dos décadas en consultoría de executive search y desarrollo directivo en multinacionales como Korn Ferry y Randstad, dirigiendo filiales y unidades de negocio y liderando equipos de consultores en España y varios países europeos.