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¿Política retributiva e inflación? Propósito y compromiso a medio y largo plazo

¿Cuánto subirá su sueldo si la inflación supera el 10%? Con este título, la periodista Montse Mateos ha analizado la actual situación de la mano de expertos como nuestro socio director Andrés Fontenla, apoyado por nuestra unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios.

Sin duda el contexto no es fácil. Los datos en la firma de convenios en el primer trimestre señalan un incremento medio en torno al 2,3%. Incremento que es mayor en los convenios de empresa 2,5% y más, el 3,5%, en los últimos convenios firmados.  Datos, en principio, lejos de los datos de inflación, en todo caso, superiores y cercanos a los datos de inflación subyacente.

En este entorno las empresas además siguen considerando la inflación como una referencia importante, pero que no ha de ser el indicador clave o determinante, al menos en el colectivo de directivos.

Hay que tener en cuenta que es la situación y perspectiva de la empresa lo que determina, de forma predominante, el presupuesto para incrementos salariales. Todo ello en un contexto de incertidumbre ante una ralentización del crecimiento por la tensión en los mercados de materias primas, los desequilibrios en la cadena de suministros y el impacto de la invasión de Ucrania

En todo caso, es posible que las empresas tengan que hacer esfuerzos adicionales, mayor diferenciación en los incrementos, revisiones adicionales… para atraer y/o retener talento clave en posiciones críticas y con gran demanda en el mercado.

Elementos del paquete retributivo más ‘flexibles’ para esta adaptación

Los factores determinantes en la adaptación a esta situación están en línea con los principios clave en toda política retributiva:

  • El alineamiento con la situación, el contexto y las demandas del negocio.
  • Una mayor vinculación de la retribución con los resultados.
  • La mejor gestión:
    • del mix en el paquete de retribución (monetario y de beneficios/especie);
    • de la diferenciación, en cuantías y condiciones, para los colectivos clave, y
    • de la relación y los acuerdos del marco de convenio, si lo hay, con los representantes de los trabajadores.

Respecto de la flexibilidad, los conceptos variables pueden ser un instrumento para facilitar la adaptación, y la gestión de las expectativas, bien ampliando su concesión a nuevos colectivos (aunque aquí hay menos recorrido); o bien incluyendo aceleradores de la cuantía del bono o  incentivos por cumplimiento o superación de objetivos; o bien formulando nuevos sistemas de retribución variable a medio o largo plazo. De otro lado, podría plantearse una mayor inversión o puesta en valor de los beneficios o conceptos en especie que tengan un impacto en una mayor retribución neta, bien por una mayor capacidad de negociación de los precios por la empresa o por menor fiscalidad.

Desde hace décadas, las empresas han desarrollado nuevos conceptos y una nueva visión de compensación total. Los componentes variables y en especie y diferidos son muy importantes en los colectivos de dirección y cada vez más en los niveles intermedios y técnicos de mayor aportación.

Cinco recomendaciones para sobrevivir a la inflación y no morir en el intento

  1. Perspectiva, considerando el contexto de la compañía, el negocio y la economía de forma global y a medio plazo.
  2. Buscar compromisos de medio plazo, vinculados con la evolución de la inflación y otros indicadores clave de productividad de la compañía.
  3. En caso necesario, establecer pagos únicos (lump sum) no consolidables, o aceleradores para un mayor cobro en retribución variable, y garantizando su vinculación con resultados.
  4. Revisión, puesta en valor o refuerzo de los beneficios o conceptos de retribución especie o beneficios con mayor ventajas fiscales y otros elementos (portales de descuentos…) que ayuden a una mejora de la retribución neta.
  5. Profundizar en los aspectos de propósito y de compromiso a medio y largo plazo, amplificando los atributos de la retribución intrínseca o emocional: conciliación, desarrollo, entorno y formas de trabajo.

Solo hay tres medidas que te dirán casi todo lo que necesitas saber sobre el desempeño general de su organización: compromiso de los empleados, satisfacción del cliente y flujo de caja. No hace falta decir que ninguna empresa, pequeña o grande, puede triunfar a largo plazo sin empleados enérgicos que crean en la misión y entiendan cómo lograrla.

– Jack Welch, ex director ejecutivo de GE

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Andrés Fontenla

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de dos décadas en consultoría de executive search y desarrollo directivo en multinacionales como Korn Ferry y Randstad, dirigiendo filiales y unidades de negocio y liderando equipos de consultores en España y varios países europeos.