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Aunque la gran dimisión no ha afectado a España como a Estados Unidos, las prioridades y motivaciones a la hora de permanecer ya no son las de antaño. De hecho, las grandes empresas esperan una rotación voluntaria muy superior a la de 2021. Hoy el alineamiento con la cultura, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y la formación, así como la flexibilidad y el bienestar puntúan alto a la hora de seleccionar y fidelizar.

Con motivo del análisis en Expansión, realizado por la periodista Montse Mateos, titulado, “Llegan los mercenarios del talento: trabajar y fidelizar al mejor postor”, nuestro socio director Carlos Recarte, aporta las claves para fidelizar el mejor talento en tiempos de “la gran dimisión”.

Como expone, en momentos críticos, como los que vivimos, seleccionar y fidelizar el mejor talento son las claves del éxito. Al igual que una empresa debe entender lo que necesitan sus clientes para producir los productos o servicios más impactantes, los directivos deben entender lo que necesitan los miembros de su equipo para crear las oportunidades de aprendizaje más valiosas, que hoy son imprescindibles a lo largo de toda la vida profesional y personal.

Entre el liderazgo y el propósito

Por otro lado, uno de los factores determinantes a la hora de abandonar una empresa es la relación con el responsable directo por lo que el liderazgo sigue siendo un pilar clave a la hora de retener el talento. Los profesionales aprenden de sus superiores jerárquicos y, por otro lado, les gusta que valoren su trabajo. Los departamentos de recursos humanos tienen una labor muy importante a la hora diseñar la estrategia de personas, que abarca tanto los aspectos organizativos como los relacionados con el desarrollo, formación, cultura, compensación, relaciones laborales…  pero de nada servirá su trabajo si los directivos no se responsabilizan de llevar a cabo o implantar las políticas de recursos humanos con sus equipos directos sin que sea percibido como una obligación. Es por eso que hay que dar ejemplo desde lo más alto de la compañía y conseguir inspirar para que llegue a todos los niveles de la empresa.

En cuanto a los planes de carrera, promociones, etc., hay que tener en cuenta los plazos de maduración de los empleados, ya que si no existe una planificación, y se promociona a un candidato muy joven sin la experiencia necesaria,  corremos el riesgo de perder un buen profesional y quemar al equipo que está a su cargo y eso es un problema a la hora de retener el talento. Esto suele ocurrir en las empresas más tecnológicas o en las de rápido crecimiento.

En este sentido, las oportunidades más relevantes requieren de profesionales  más experimentados que sepan asumir riesgos y vayan más allá de su zona de confort y son más adecuadas para las personas que tienen experiencia previa en la realización de una determinada tarea; en esos momentos, pueden poner a prueba sus habilidades de forma más evidente.

Otro aspecto importante para fidelizar el talento es conseguir que las personas trabajen en los departamentos o en las posiciones donde puedan aportar más valor que suelen coincidir con puestos donde sus capacidades y competencias están más alineadas.

Hoy en día, las motivaciones han evolucionado de una forma diferente a la tradicional, lo que dificulta mucho poder atraer talento utilizando las fórmulas tradicionales. Es por esto que una parte fundamental es que las compañías trabajen en profundidad en su razón de ser, con una misión y visión clara y creíble que sea atractiva para atraer talento.

Asimismo también es importante que exista un proyecto de crecimiento que permita que las personas vayan aprendiendo y progresando dentro de la compañía. Evidentemente esto no es una labor fácil, pero cada vez se cuenta con más herramientas informáticas que permiten conocer mejor las necesidades de la compañía y llevar un mejor control sobre el nivel de desarrollo de los profesionales, su nivel de cumplimiento, sus necesidades, etc., pero nada de esto funcionará si desde la dirección no practican con el ejemplo. La mejor manera de fidelizar es liderando con el ejemplo lo que no siempre ocurre.

Empresas que apuestan por el talento 

Las empresas son muy diferentes. Lo importante son las personas que las dirigen. Cuando los empresarios y directivos ven a los profesionales que aportan valor a la misión y visión de la compañía, los resultados suelen ser muy positivos. De hecho, cambias un CEO o un DG y cambia la cultura de la empresa, -por algo será- y los que más carisma tienen y mejor proyecto, serán capaces de atraer al mejor talento, pero  es todo una suma del líder que dirige la empresa, el proyecto, la capacidad de aportar valor por parte del empleado/profesional.

Tenemos ahora muchos ejemplos del daño o del valor que aporta una sola persona. Si utilizan el poder y no la autoridad, por mal camino irán. Al fin y al cabo, todo ser humano necesita un propósito de vida y sentirse útil, y eso es lo que las empresas deberían ser capaces de detectar.

 

Cambiar o no cambiar (mucho) de empresa

Lo importante desde una perspectiva de head hunter es que el candidato tenga una columna vertebral profesional, es decir que tenga una razón de ser robusta del porqué de su puesto de trabajo, sus promociones, etc. Lo que no debemos es dejarnos llevar por la corriente. En toda circunstancia debemos ser los dueños de nuestro destino y eso no ha cambiado tanto…

El candidato que salte demasiado rápido no será capaz de demostrar el valor que ha aportado a la empresa desde todas las ópticas. En este sentido, no se trata de estar toda la vida en la misma empresa que era bastante habitual pero tampoco se trata de pasar sin sentir la empresa.

Si yo fuera el CEO de una empresa, buscaría sin duda el talento pero también el compromiso, los dos ingredientes imprescindibles para lograr los mejores resultados afianzados en una cultura corporativa con propósito y sostenible. Lo demás son soluciones para hoy que quizá no sean eficaces en un mañana demasiado próximo.

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.