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Conocerse a uno mismo no solo es el aforismo griego de todos conocidos, es la esencia del éxito en cualquier ámbito, también para destacar ante un cazatalentos. Como profesionales de la búsqueda, nos facilita mucho tratar con personas auténticas y coherentes, donde lo que reflejan en sus redes o currículos habla de ellos mismos, y no de una versión hinchada muy lejos de su realidad, que en las primeras interacciones se desvanecerá… No obstante, para ser atractivos a los ojos de los cazatalentos, lo más importante es gozar de buena reputación y tener una buena historia de éxito que contar, ajustada a la realidad y que sea contrastable.

Así que, como norma, cada potencial candidato debería diseñar su propia estrategia de búsqueda en base a su perfil, experiencia y expectativas y acudir a los caladeros más alineados, tanto en redes, como en otros ámbitos, desde relaciones sociales, a empresas alineadas con su perfil, foros, o congresos…  Por ejemplo, si una persona ha trabajado como Director General, en una empresa participada de una firma de capital riesgo, tendrá un mejor acceso a otros fondos, ya que su experiencia será más valorada que perfiles profesionales que no hayan tenido dicha experiencia. Si es una persona que ha tenido éxito en el mundo del retail, lo lógico es que pueda acudir a otras empresas de retail que estén en proceso de expansión. Lo que consideramos perjudicial es enviar currículos forma indiscriminada ya que se pierde foco y será difícil que se le presenten oportunidades profesionales interesantes.

No obstante, si hablamos de caladeros en sí, para los perfiles más altos, Linkedin, bolsas de empleo de escuelas de negocio o empresas de outplacement (en el caso de que la empresa le haya ofrecido dicho programa) pueden ser adecuados.

Por último, nuestra labor comienza con  una estrategia de búsqueda directa, nuestro trabajo es a medida, lo que implica hacer primero una estrategia para identificar la procedencia ideal del candidato en lo que se refiere a trayectoria y tipo de empresa. Y seguidamente identificamos a las personas relevantes en sus empresas. Para ello acudimos tanto a fuentes de información públicas como a nuestro propio conocimiento del mercado y de los candidatos, por lo que estar en los caladeros alineados con su perfil como candidato es clave.

Cómo trabajamos los cazatalentos

Lo que buscamos, centrándonos en posiciones de dirección,  siempre es el alineamiento con el puesto, y eso tiene que ver con la experiencia concreta que aporten, alineamiento cultural, el encaje personal con el cliente, o con su reporte directo, tipo de empresa en las que ha trabajado, ya que no es lo mismo una start up, que una empresa familiar, que una multinacional.

También miramos mucho el tiempo que han pasado en cada etapa profesional, y los logros que ha alcanzado. A priori, salvo que esté bien justificado el cambio, no es conveniente estar menos de tres años en una compañía, ya que es el periodo en el que uno puede aportar valor. Al final la experiencia profesional debe tener una columna vertebral, y una lógica que explique cada movimiento. En definitiva, es importante que haya un “story telling” que ayude a entender la razón de ser de los cambios. Es clave que sea el propio profesional quien dirija su carrera profesional. Lógicamente, el asesoramiento externo también es aconsejable.

Lógicamente, también influye si hay sectores al alza. Por ejemplo las empresas tecnológicas están en un buen momento, por lo que si uno tiene mucha experiencia en temas tecnológicos/digitales será más fácil captar su atención. También ocurre algo similar con el sector de energías renovables.

Retribución, cómo enfocarla

El tema salarial es importante porque suele ser una barrera de entrada. Si el cliente puede pagar 100k € puede tener cierto margen, pero no podrá pagar 150k porque estaría rompiendo la equidad interna. Dicho esto, hay puestos que por su singularidad, pueden tener un salario mayor.

Un headhunter cuando contacta con un candidato es porque a priori, basándonos en su experiencia, entendemos que puede ser un candidato valido para la búsqueda que está llevando. Dicho esto, una vez que lo entrevistamos, que pase o no a la siguiente etapa,  dependerá de nuestra interpretación del encaje personal, cultural, con el equipo, DG, etc., con el que vaya a trabajar. El momento vital, profesional y personal, su motivación, sus expectativas, todo influye. No deja de ser un matrimonio profesional.

Algunos candidatos no llaman la atención en un primer momento, pero van ganando fuerza a lo largo del proceso por su actitud, por como cumplimentan la información que les solicitamos, por la entrevista con el cliente, etc., y hay otros que pasa todo lo contrario. Empiezan muy fuertes y luego se van desinflando como un globo. Los detalles son importantes.

Las referencias profesionales formales e informales también ayudan. En definitiva se trata de minimizar el riesgo de la contratación del profesional.

No todo el mundo valora igual el aspecto retributivo. El dinero no lo es todo. Muchos buscan proyecto y propósito. También influye mucho la etapa profesional del candidato. No es lo mismo cuando estás empezando que cuando has salido prejubilado de una multinacional o si has vivido como un expatriado. El candidato será más o menos flexible en función de lo anteriormente comentado. No obstante, desde nuestra óptica, siempre que la propuesta económica esté dentro de una banda retributiva razonable, y si el candidato está interesado, lo normal es que lo acepte.

Una persona puede estar de Director Comercial de una compañía ganando más que el Director General de otra compañía, pero quizá su objetivo es llegar a ser un DG por lo que podría llegar a aceptar una retribución inferior.

En cualquier caso, nosotros cuando contactamos por primera vez con un candidato, solemos preguntarle por su retribución para saber si está dentro del marco de lo señalado por nuestro cliente.

En las búsquedas más altas (por ejemplo el CEO  o el DG de una compañía del IBEX), esperamos primero a entrevistar al candidato y si vemos que tiene sentido, le preguntamos por sus expectativas económicas para la posición que le ofrecemos.

Lo que el candidato no debe hacer es “marear la perdiz”, ni generar expectativas al consultor. Si la retribución que le ofrecen le parece baja, lo mejor es que se baje del tren, salvo que el cliente haya dejado la puerta abierta a una oferta económica superior en función del perfil y experiencia del candidato.

Multinacionales, escuelas de directivos

Las multinacionales, en general, son grandes escuelas que forman a los profesionales. Por otro lado, suelen tener más recursos que empresas familiares (PYMES). Lo que les falta, es que al ser tan grandes, uno trabaja en una parcela pero no tiene la visón 360 de la compañía (salvo el CEO y el comité de dirección de la compañía). En cambio, en la empresa familiar, los perfiles suelen ser más todo terreno.

Dicho esto, estar toda la vida en la misma empresa, en el mismo rol, dificultará bastante encontrar un nuevo proyecto, ya que conocer una única cultura, produce cierto temor a los clientes. Si una persona ha trabajado en varias empresas, ha demostrado su capacidad de adaptarse a nuevos entornos de trabajo.

Si uno consigue la mezcla de ambas experiencias (multinacional y luego empresas familiares, en ese orden) lo puede convertir en un candidato atractivo pero como siempre influirá mucho la actitud y disposición en cada interacción que tenga con nosotros a lo largo de todo el proceso.

Desempleo, ¿hándicap?

Hoy en día hay muchos cambios en las empresas por integraciones, ertes, eres, etc. Si el plazo el plazo no es muy largo, lo tendrá más fácil para incorporarse a un proceso y sobre todo que exista una explicación razonable de los motivos por los que dejó su último trabajo.

Hace unos años, los clientes sólo querían candidatos que estuvieran trabajando, hoy en día, la mentalidad de los clientes es más flexible, por lo que estar sin trabajo no debería ser un hándicap.

Trabajo en remoto, ¿prioridad?

Durante la pandemia hemos cerrado varios puestos en remoto. Todo con videoconferencias. No es lo ideal, al menos la entrevista final con el cliente, si se puede hacer en persona mucho mejor. De hecho, cuando hemos realizado búsquedas internacionales con candidatos españoles, en alguna fase del proceso se desplazaban al país destino.

Si a lo que se refiere la pregunta es que si el candidato va aceptar o no trabajar en remoto, ese es otro tema. Tras la pandemia, muchos profesionales valoran poder trabajar al menos algún día desde sus casas. La mayoría de las empresas ya han tomado decisiones en este asunto, ofreciendo uno o dos días a la semana. En general los candidatos lo valoran.

No obstante, como indicaba al principio de esta reflexión, la clave para estar en la órbita de los cazatalentos lo más importante es gozar de buena reputación y tener una buena historia de éxito que contar, ajustada a la realidad y que sea contrastable.

Esta reflexión nace como fruto de mi conversación con la periodista Montse Mateos para su reportaje «Cómo convertirse en un Pablo Isla para los cazatalentos», que se puede leer en el diario Expansión.

 

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.