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Con motivo de los XIX Premios EXPANSIÓN a la Innovación en Recursos Humanos, Recarte & Fontenla, Executive Search, participó con su expertise y reflexión sobre cómo se valorará y compensará a los nuevos profesionales tras la pandemia. Así, nuestro socio director Carlos Recarte destacó estas tres clave:

  1. Las recompensas no financieras serán cada vez más importantes, para retener un talento que valora más la flexibilidad en el lugar de trabajo.
  2. La experiencia de empleado y el impacto de la pandemia tendrá su corolario en la política de retribución en especie centrada en reforzar la salud y el bienestar. ‘Per se’ o combinados con el esquema de teletrabajo.
  3. Las organizaciones deben demostrar que han estructurado sus recompensas de forma justa comunicando con transparencia el vínculo entre el rendimiento empresarial, el rendimiento individual y las recompensas.

Ingredientes de un paquete retributivo

Paralelamente,  la unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios de Recarte & Fontenla, destaca que las organizaciones deben tener claro qué resultados quieren incentivar, ya que estos resultados determinarán los elementos de recompensa a los que darán prioridad. Será la forma para tener una propuesta clara de valor para el empleado con recompensas diferenciadas para atraer el talento e impulsar el rendimiento. Las recompensas deben estar claramente vinculadas a las calificaciones del talento, poniendo el foco en los que tienen un rendimiento superior y en desarrollar a los demás.

Las organizaciones también están apostando cada vez más por el desarrollo de habilidades/competencias como parte de sus paquetes de recompensas, tanto para atraer como para hacer crecer el talento necesario para entregar su estrategia futura.

Es importante promover la equidad y la justicia a través de la transparencia. Esta será la forma de garantizar un diseño equitativo de las recompensas totales para todos los grupos de población, y comprobarlo periódicamente mediante un análisis de la equidad salarial, así como garantizar que los beneficios apoyan a todas las poblaciones.

Las empresas también deben determinar el grado de discrecionalidad de los directivos a la hora de determinar las recompensas. Un enfoque basado en fórmulas ayuda a eliminar los prejuicios y permite la transparencia, pero resta poder al directivo.

Las compañías que tengan en cuenta estos principios a la hora de diseñar y aplicar las recompensas totales estarán mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores talentos en una fuerza laboral que exige cada vez más flexibilidad y equidad.

Equidad retributiva

En «Cuenta atrás para la equidad retributiva», la periodista Montse Mateos expone cómo «el cumplimiento de la nueva normativa en materia de equidad y transparencia retributiva marcará el diseño de los paquetes de compensación en 2022. Entre los expertos que consultó para confirmar las tendencias, nuestro socio director, Carlos Recarte, insiste en que los principales cambios en las políticas retributivas están relacionados con los objetivos de transparencia e igualdad salarial, y cree que las empresas que dispongan de un método de valoración que se ajuste a los criterios del decreto podrán realizar sus auditorías retributivas. En su opinión, eso supone tener en cuenta, además, la igualdad de género que, “por estar presupuesta de antemano que no es necesaria, no se ha analizado convenientemente en muchos casos”.

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.