El teletrabajo ha convencido a muchas empresas de que no hace falta estar presente para aportar más, por eso cada vez es más habitual reclutar talento de cualquier parte del mundo. «Algunas ya están homogeneizando sus políticas retributivas priorizando el conocimiento. Por tanto, desde dónde trabaje el profesional es indiferente. Así hoy es posible «Teletrabajar desde Soria con un sueldo de Silicon Valley», tal y como expone la periodista Montse Mateos con las reflexiones de nuestro socio director Carlos Recarte y otros expertos.
Desde la visión de Recarte & Fontenla Executive Search, el trabajo en remoto plantea un nuevo contexto, pero lo primero de todo es diferenciarlos. El teletrabajo, entendido como permitir a los empleados de una compañía desarrollar parte de la jornada laboral en su domicilio, es una medida de conciliación laboral, normalmente dentro de un paquete más amplio, o también un remedio para situaciones muy concretas como la que vivimos con la pandemia. Tendrá carácter parcial y/o acotado temporalmente y se combinará con el trabajo presencial.
Así entendido, no tiene por qué tener implicaciones salariales más allá del cumplimiento de la legislación que ha establecido algunos costes que deben ser asumidos por las empresas, o el cambio de unos conceptos de retribución flexible por otros, por ejemplo, tickets comedor por pago de la conexión a internet.
Trabajo en remoto, un tema diferente
En cambio, el trabajo en remoto, entendido como la posibilidad de realizar la prestación de servicios a la empresa desde una localización diferente y no presencial, es otro tema diferente.
En primer lugar porque constituye un modelo de relación laboral nuevo que irrumpe en el mercado como consecuencia del desarrollo de las nuevas tecnologías y la conectividad global y que, como consecuencia de la pandemia, se ha comprobado que es una realidad factible.
En segundo porque es un servicio que también puede ser prestado desde un modelo de relación mercantil y no laboral, por lo que en realidad puede ser el origen de modelos híbridos entre la prestación de servicios por parte de un tercero y el trabajo realizado por un empleado al que se le ha concedido “una movilidad” de centro de trabajo.
No es una prestación en remoto parcial, ni está acotada en el tiempo. En este caso, las empresas ya han desarrollado políticas de movilidad con modelos basados en la expatriación donde el peso del nivel de vida del lugar de la prestación del servicio es relevante a la hora de fijar la retribución si la persona a expatriar es de nueva contratación expresamente para ese puesto.
Otro riesgo es que si un trabajo se puede realizar en remoto desde una ubicación con salarios más bajos, es que se puede realizar desde cualquier parte. En este caso, el titular del puesto puede ver cómo sus funciones son realizadas por otra persona con menor coste desde otro lugar con salarios aún más bajos.
Por tanto, si alguien quiere trabajar en remoto y mantener el nivel de ingresos de su lugar de origen, se mete de lleno en el mercado salarial global y, o bien justifica su salario con una productividad muy alta en un campo de alta especialización o bien, puede poner en riesgo su puesto de trabajo. No obstante, no es probable que vaya a haber discriminación salarial y no debería haber impacto sobre las cuantías ni las estructuras salariales.
Las ventajas de la virtualidad
El teletrabajo además puede facilitar la identificación de aquellos que más aportan y mejor desempeño tienen, porque no se “contamina” con culturas de presencialidad y los logros conseguidos por cada persona o equipo de trabajo, son más claros y están más acotados.
En este sentido, ya se han detectado organizaciones en las que la eficiencia ha aumentado y otras, en cambio, en las que ha disminuido y seguramente existe algún tipo de vinculación con la cultura y los estilos de dirección previos a la instauración del teletrabajo.
Es decir, tanto las virtudes como los defectos, de las organizaciones y las personas se potencian con el teletrabajo y quedan más expuestos.
Por otro lado, como se ha avanzado se trata de nuevos modelos de relación laboral donde las jerarquías y mecanismos de organización del trabajo pueden cambiar. En este sentido, serán los cambios en la organización del trabajo y los nuevos modelos organizativos los que determinarán un posible impacto en materia retributiva, pero no el teletrabajo por sí mismo.
Nueva ley del Teletrabajo
La ley del teletrabajo no tendrá un impacto desde el punto de vista de la retribución, pero sí que puede generar a medio plazo fricciones laborales derivadas de cómo van a reconocer las empresas la presencialidad frente al teletrabajo.
Desplazarse a la empresa requiere de un tiempo de dedicación al trabajo y unos gastos que no tienen aquellos que pueden teletrabajar desde sus casas. Al final, es una discriminación derivada de la tipología de actividad desarrollada y si el teletrabajo acaba extendiéndose en el tiempo y generalizándose, los puestos “castigados” con la “penosidad” de la presencia, reclamarán algún tipo de compensación por esta discriminación con algún tipo de complemento salarial.
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