La autenticidad y la vulnerabilidad en la forma de presentarnos no es solo garantía de éxito con nuestros colaboradores y empleados, sino también en todo proceso de selección. De hecho, recientes investigaciones así lo confirman, a pesar de que todavía se impone la imagen de que para liderar se ha de ser perfecto. Nada más lejos de la realidad.
Según la Harvard Business Review, “los líderes a menudo tienen dificultades para dar la impresión de auténticos. Una reciente investigación revela que una de las razones es que con frecuencia eligen presentar sus puntos fuertes y evitan intencionalmente los débiles. Un equipo de investigadores pidió a los directivos de distintas organizaciones que escribieran cómo se presentarían ante sus empleados. La mayoría solo hablaron de sus puntos fuertes. Esto es un error. Hablar de las debilidades personales —siempre y cuando no se trate de defectos graves— hace que los líderes parezcan auténticos y generen buena voluntad y confianza”.
Los investigadores – Li Jiang de la George Washington University School of Business, Maryam Kouchaki de la Northwestern University’s Kellogg School of Management, y Leslie K. John de la Harvard Business School – descubrieron que “revelar las debilidades aumentaba la percepción de autenticidad de los líderes masculinos y femeninos, y generaba beneficios independientemente del género. Además, cuanto más sinceros fueran, más sólidos eran los resultados positivos. No solo importa que comparta su verdadero yo, sino que lo haga cuando hay mucho en juego”.
De manera consistente, afirman los expertos, “los resultados mostraron que cuando los líderes revelaban sus debilidades, se les percibía más auténticos, pero no por ello menos competentes o cálidos. Compartir defectos, por lo tanto, se tradujo en beneficios sin inconvenientes aparentes”.
Líderes auténticos = Mayor rendimiento laboral
A su vez, otra investigación, publicada en Frontiers, ha descubierto que el liderazgo eficaz no consiste en ser siempre perfecto, sino genuino. Cuando los colaboradores creen que sus líderes actúan como ellos mismos, experimentan un mayor bienestar, confían más en la organización, se desempeñan mejor, se esfuerzan más y toman decisiones más éticas. “Los resultados muestran la cadena de efectos entre el liderazgo auténtico, el compromiso afectivo, la creatividad individual y el rendimiento laboral de los empleados”, sintetizan los investigadores Ana Patrícia Duarte, Neuza Ribeiro, Ana Suzete Semedo y Daniel Roque Gomes.
No obstante, destacan que no se refieren a que los líderes deban siempre compartir sus secretos más profundos y oscuros. “Descubrimos que estos beneficios de la autorrevelación de las debilidades estaban restringidos a las debilidades humanas identificables, no eran válidos para revelar defectos graves, como sufrir un ataque de pánico en un discurso. Y probablemente no aguanten las transgresiones, como ser grosero con un empleado o comportarse de manera poco ética”, puntualizan Li Jiang, Maryam Kouchaki y Leslie K. John.
Según estos expertos, “intentar mantener una imagen perfecta y sólida puede hacer que los demás crean que solo está mostrando una «muestra» limitada de su verdadero yo. Abrirse a la vulnerabilidad de compartir defectos humanos con los que se pueda identificar hace que la gente lo vea como un líder honesto y confiable”.
En esta línea, los cazatalentos, como profesionales de la búsqueda, facilita enormemente tratar con personas auténticas y coherentes, donde lo que reflejan en sus redes o currículos habla de ellos mismos, y no de una versión hinchada muy lejos de su realidad, que en las primeras interacciones se desvanecerá… No obstante, para ser atractivos a los ojos de los cazatalentos, lo más importante es gozar de buena reputación y tener una buena historia de éxito que contar, ajustada a la realidad y que sea contrastable, tal y como desarrolla nuestro socio Carlos Recarte en “Cómo captar la atención de un cazatalentos”.