Skip to content

Para nuestro socio director Carlos Recarte, «los principales cambios en las políticas retributivas están relacionados con los objetivos de transparencia e igualdad salarial, y cree que las empresas que dispongan de un método de valoración que se ajuste a los criterios del decreto podrán realizar sus auditorías retributivas. En su opinión, eso supone tener en cuenta, además, la igualdad de género que, «por estar presupuesta de antemano que no es necesaria, no se ha analizado convenientemente en muchos casos».

«Augura Recarte que esto pondrá de manifiesto la necesidad de abordar el problema desde una nueva perspectiva que aunque no es retributiva, al final crea diferencias salariales entre hombres y mujeres, como los procesos de selección, los criterios y procedimientos de promoción profesional o las medidas de conciliación laboral de las empresas». Son sus opiniones en el diario Expansión que recientemente trató este tema en el reportaje de Montse Mateos: La equidad salarial destapa el sueldo de hombres y mujeres.

Pero ahondemos en lo que pueden implicar ambos reales decretos, si bien los principales cambios en las políticas retributivas están relacionados con los objetivos de la transparencia e igualdad retributiva.

Sobre el RD 901 y RD 902 y las políticas retributivas

Recogen importantes cambios en la negociación de los planes de igualdad en aquellas empresas sin representación sindical. Incluyen, además, una regulación más amplia sobre el diagnóstico de posibles desigualdades y el impacto de los procesos de selección, formación, promoción, clasificación profesional, etc.

Plantea obligaciones para la empresa como el registro retributivo, la auditoría salarial considerando trabajo de ‘igual valor’ y el desarrollo de medidas, también, de cumplimiento obligatorio, para ‘superar’ la ‘infrarrepresentación’ de las mujeres en los niveles superiores y en determinados puestos.

La reiteración de perseguir la igualdad retributiva en puestos de igual valor, mediante la valoración de puestos, si bien no se ha desarrollado suficientemente este concepto y queda a falta de desarrollo posterior de un sistema.

Mientras tanto, parece claro que aquellas empresas que ya dispongan de un método de valoración que se ajuste a los criterios del decreto pueden realizar sus auditorías retributivas (entendemos que deben ser métodos de valoración de reconocida solvencia).

Supone el tener que considerar una nueva variable, la igualdad de género, que por estar presupuesta de antemano que no es necesaria, no se ha analizado convenientemente en muchos casos.  Ahora, con la obligación de analizarla, seguramente se pondrá de manifiesto la necesidad de abordar el problema desde una nueva perspectiva que normalmente no es específicamente retributiva pero que, de hecho, al final crea diferencias salariales entre hombres y mujeres. De hecho, muchas diferencias salariales tienen su origen en otras variables como son los procesos de selección, los criterios y procedimientos de promoción profesional o las medidas de conciliación laboral de las empresas.

Por ello, el RD 901 pretender abordar la igualdad desde una perspectiva global, mientras que el 902 se centra más específicamente en lo salarial. Son medidas complementarias que sirven para trasladar a las empresas una forma de gestionar que introduce una nueva variable y que en algunos casos puede implicar la implantación de cambios relevantes.

No existe ninguna empresa que defina sus políticas retributivas pensando en discriminar hombres y mujeres, son los usos y costumbres de la organización, aspectos como la incorporación más reciente de la mujer, su menor representación en determinados puestos los que conducen a ella. Los estilos de dirección, donde la mayoría de los cargos de responsabilidad siguen estando ocupados fundamentalmente por hombres, la historia de la organización e incluso, la propia evolución de la sociedad, donde la sensibilidad sobre la igualdad se va incorporando poco a poco a la realidad de las empresas.

Claves del diseño de planes de igualdad

Como hemos señalado incluyen cambios en la negociación de los planes de igualdad en aquellas empresas sin representación sindical, y especifica medidas muy concretas de cómo se tienen que hacer los diagnósticos y planes de igualdad. Por otro lado, la exigencia de trazar auditorías retributivas en seis meses desde la publicación del decreto añade presión para potenciar acciones que logren la igualdad salarial efectiva.

Uno de los impactos fundamentales será la mayor transparencia como consecuencia de la obligación de presentar y comunicar a los agentes sociales y empleados los resultados de los diagnósticos de igualdad, auditorías salariales y los salarios por nivel de responsabilidad.

Será importante incluir medidas no directamente salariales pero que tienen impacto real de la brecha salarial (sistema de carrera y promoción, procesos de selección y reclutamiento, medidas de equilibrio vida personal/profesional, promoción de la salud muy importante con la situación de pandemia, etc.).

Esto va a ser un reto que puede modificar de forma sustancial los esquemas de relación con los representantes sociales y que puede convertirse en una potente herramienta para gestionar el compromiso e identificación de la plantilla con la empresa.

Asimismo, constituye una oportunidad para revisar determinados procesos internos y aunar las necesidades e intereses de las organizaciones con las necesidades y preocupaciones de la sociedad a través de la gestión de las personas.

Por tanto, no solo es una obligación legal, bien gestionada supone una oportunidad para las empresas de mejorar. El problema es que, en el momento actual, en un entorno de crisis, las empresas van a tener que distribuir sus prioridades con las medidas anticrisis.

Impacto de la auditoría retributiva y la valoración de puestos en el diseño de paquetes de compensación

En principio, creemos que no será de mucho impacto ya que, en general, no hay sesgos de género en el diseño de los paquetes de compensación, al menos en la parte monetaria. En todo caso, será una oportunidad para analizar, por ejemplo, si en el diseño de los planes de incentivos se incluyen exigencias que puedan “favorecer” más el estilo “masculino” frente al “femenino”.

A su vez, supone una mayor racionalización de la retribución por asociar los conceptos de retribución y valoración, es decir importancia del puesto y aportación de valor, algo que de hecho ya se viene haciendo en la mayoría de las organizaciones, pero que ahora va a ser más vinculante.

Con todo, la retribución debe considerar otras variables aparte de la valoración, como son el desempeño, el compromiso personal, el potencial y, como no, el nivel de resultados y cumplimiento de los objetivos.

Vincular valoración (responsabilidad) y retribución es básico, pero como únicas variables solo tiene sentido en los puestos con criterios de actuación totalmente definidos y prestablecidos (cada vez menos), pero no en los puestos donde la actuación y aportación del ocupante es determinante para conseguir resultados.

Las auditorías y diagnósticos de igualdad aportarán los aspectos y elementos que es necesario ‘reconducir’ no solo a nivel retributivo, sino a nivel de otras políticas de gestión de las personas.

Retos para aplicar la ley

Desde un punto de vista estrictamente de la ejecución de la auditoría están más preparadas aquellas empresas que:

  1. Dispongan de un método contrastado de valoración.
  2. Hayan invertido en sistemas de información robustos para la gestión de las retribuciones, dado que el decreto estipula auditar todos los conceptos retributivos y algunos pueden ser muy complejos.

Las dificultades pueden ser desde de tipo cultural (por ejemplo, que la igualdad retributiva sea reconocida por el comité de dirección como una prioridad que va más allá del cumplimiento normativo), organizativo (el diseño de los puestos y sus requerimientos pueden no favorecer el camino a la igualdad, las características de algunos complementos salariales), la magnitud de la brecha, que en algunos casos es muy amplia y va a requerir un plazo largo para su disminución, y laborales (complejidad de convenios, situaciones actuales de ERTE-ERES…).

Desde el punto de vista del mercado…

Una de las principales dificultades en aplicar la ley es que, incluso en puestos de igual valoración, las características del mercado y la oferta y demanda de profesionales pueden trasladar algunas inequidades.

Un ejemplo, con la irrupción de las metodologías ágiles y todo el proceso de digitalización de las empresas, han surgido nuevos puestos de trabajo con mucha demanda y poca oferta, y por ello con retribuciones más altas a igualdad de valoración. Y esto sucede periódicamente con diferentes colectivos cada vez, en función de la propia evolución de las empresas, los mercados y las tecnologías existentes.

Asimismo, una empresa de ingeniería no suele retribuir igual a un puesto de ingeniero que a un puesto de staff, aunque el resultado de la valoración sea el mismo, porque su negocio es el que es y donde necesita capacidades diferenciales es en su ámbito de negocio y no en las funciones corporativas. Lo importante en este caso, y en las profesiones con mayor demanda, será analizar el número de mujeres y varones en los puestos de ingeniería y por qué ocurre si hay diferencias significativas, y qué se va a hacer desde los procesos de contratación o de carrera profesional, conciliación laboral, etc., para ir solucionándolo.

Pero ahí surge otra dificultad, hoy en día los puestos mejor pagados de las organizaciones y el mercado son los que corresponden con las carreras STEM (Ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y aunque el 50 % de los universitarios son mujeres, menos del 25 % de los estudiantes de estas carreras lo son. Por ello, es muy importante fomentar la presencia de mujeres en este tipo de carreras porque no es un problema de las empresas o de la valoración de puestos, es un problema de la sociedad y de los modelos educativos.

Desde el punto de vista de la empresa…

Dinámicas de funcionamiento no escritas vigentes. En muchas ocasiones existen estereotipos que hacen que determinadas posiciones estén masculinizadas. Así como hasta hace poco era muy raro ver mujeres taxistas, supuestamente por motivos de seguridad y hoy ya es muy normal verlas, todavía hoy, hay posiciones donde la presencia femenina es muy baja. Puestos comerciales que están permanentemente viajando, turnos de noche en fábricas por ejemplo son ocupados mayoritariamente por hombres. En muchos de estos casos, las inequidades salariales no se solucionan con cambios en la política retributiva sino con medidas efectivas de conciliación laboral. También es necesario, como no, considerar que de hecho sí que pueden existir posiciones que por sus condiciones laborales no son demandadas por mujeres en igual proporción que por hombres.

También, los estilos de liderazgo influyen porque feminizar colectivos masculinizados implica a los responsables ejercer su liderazgo de una forma diferente y para ello se requieren cambios en las formas de hacer y de dirigir personas y son las organizaciones las que tienen que impulsar y formar a sus mandos para poder ejercer ese liderazgo de forma efectiva.

……………………………………….

La equidad salarial destapa el sueldo de hombres y mujeres es el reportaje con el que diario Expansión ha abordado los Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro, y Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. El primero entró en vigor el pasado 14 de enero, el segundo lo hará el 14 de abril.

Las opiniones de nuestro socio director Carlos Recarte están apoyadas en la unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios de Recarte & Fontenla, que ha elaborado este tema con profundidad para los lectores de nuestro blog.