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Con el título ¿Tendría éxito en un proceso de selección como el de Rivera?, el diario Expansión, analiza “el sello de calidad de los cazatalentos”, en el que nuestro socio Carlos Recarte fue uno de los expertos, y en este artículo desciende al detalle del trabajo de una firma de cazatalentos, como es nuestro caso, de altos directivos. Carlos Recarte nos lo cuenta:

Encontrar el mayor alineamiento entre lo que el cliente quiere y la oferta existente en el mercado es nuestra misión. En este sentido, cuando valoras a un candidato y no lo conoces, te basas en su experiencia previa para ver si coincide con el perfil del puesto. Si su experiencia coincide con la descripción del puesto, lo siguiente es conocer cómo es el candidato para ver si encaja con el cliente, en forma de ser, cultura, valores, motivación, retribución, etc. Esto es independiente de si lo llevas a cabo para una empresa familiar o una del IBEX. Lo importante es tener claro el briefing del cliente.

No obstante, hay sectores en desarrollo que están en plena transformación y es posible que en el mercado no se encuentren perfiles con las competencias necesarias. En esta situación, si la experiencia concreta no existe en el mercado, buscaremos sectores que tengan problemáticas similares y que hayan tenido que desarrollar las competencias que el cliente necesita.

En estos casos, puede ocurrir que al cliente le dé cierto vértigo contratar gente que no venga de su sector, pero ahí está nuestro asesoramiento para que entiendan la aportación de valor de los profesionales que presentamos.

En el fondo, lo que tratamos es primero encontrar los candidatos idóneos, pero una parte importante es minimizar el riesgo de la contratación. Tal y como concebimos el negocio del Headhunting, no existen candidatos malos, sino candidatos más o menos idóneos para un puesto, y eso reitero que no solo pasa por tener la experiencia o los conocimientos necesarios, sino por todo lo que no es tan evidente.

Recorrido profesional del candidato

El candidato debe tener un plan profesional y no dejarse llevar por la corriente. La decisión de dar un paso adelante o no, depende tanto del cliente como del candidato. Si el candidato no lo tiene 100% claro, o tiene demasiadas dudas, no debe dar el paso adelante. Esto lo vemos mucho cuando una persona lleva tiempo buscando un puesto y no lo encuentra, y al final elige lo que sea para seguir trabajando. En este sentido, es importante que la carrera profesional de un candidato tenga un storytelling, una columna vertebral que explique las razones por las que ha llevado a cabo todos los cambios profesionales.

Si una empresa contrata directamente a un profesional, no siempre son tan exigentes con estos aspectos, pero cuando contratan a un headhunter lo que quieren es acertar y es por eso que nuestro trabajo al menos por ahora es poco robotizable.

En definitiva, pensando en profesionales con una cierta experiencia, es importante que ellos mismos elijan posiciones en las que pueden aportar valor porque lo más peligroso que hay es ser mediocre en lo que hagas.

Por tanto, el headhunter se adapta a lo que necesite el cliente pero tenemos que tener identificadas con claridad las competencias para llevar a cabo la búsqueda a dicho puesto. Hoy en día que el mundo profesional está inmerso en temas digitales, donde los modelos de negocio evolucionan más rápido, así es posible que nos tengamos que centrar en las competencias profesionales y personales para encontrar candidatos validos en escenarios profesionales inciertos.

Candidatos famosos

Al menos bajo nuestra experiencia, la relevancia política, mediática o social, no la tenemos en cuenta en la búsqueda de candidatos. De hecho, hay muchas empresas, sobre todo las familiares, que son de perfil bajo y cuanto menos aparezcan en los medios mucho mejor. Otra cosa es en el mundo de los Consejeros Independientes que en ocasiones, esa relevancia mediática les favorece.

Desde el punto de vista de la empresa, la relevancia política, mediática o social, dependerá mucho del tipo de compañía y del sector donde opere. Las compañías más mediáticas valorarán más estos aspectos que las empresas que no aparecen en los medios (principalmente las empresas familiares).

¿Muchos o pocos cambios?

Este es un aspecto que ha cambiado a lo largo del tiempo. Hace varios años, se valoraba mucho el haber estado en una sola compañía. Hoy en día, el cambiar cada cierto tiempo (4 años en adelante) puede ser valorado como que el candidato ha sido capaz de adaptarse a diferentes entornos de trabajo. Si estamos demasiado poco, genera desconfianza. Si estamos mucho tiempo, genera temor por pensar si la persona será capaz de adaptarse a un nuevo entorno de trabajo.

Por otro lado, cada empresa tiene una determinada forma de desarrollar su negocio en función de una serie de variables, tales como si es familiar o no, cotizada o no, país de procedencia, no es lo mismo la cultura francesa, que la inglesa, que la alemana, que la americana, etc.,  ya que la forma de trabajar y de tomar decisiones es muy diferente, por lo que promover la rotación dependerá de estas y otras variables.

Cazatalentos, garantes de la calidad de un candidato

Las empresas de cazatalentos no se mueven por los contactos que conocen sino porque siguen un proceso de búsqueda planificado. Eso quiere decir, que nos ceñimos a lo que el cliente quiere, aunque podamos y de hecho lo hacemos, asesorarlo en determinados candidatos que pueden aportarles valor aunque no estén 100% alineados con la experiencia requerida.

En cualquier caso, una vez que los han entrevistado y les resulta interesante tanto su trayectoria profesional como sus competencias profesionales y personales, la labor del cazatalentos, es pedir las referencias necesarias que permitan, como decía antes, minimizar el riesgo de la decisión.

Dicho esto, es importante tener claro que en un proceso de selección siempre hay dos partes igualmente importantes, el cliente y el candidato. No deja de ser un matrimonio profesional.

No obstante, el posible fracaso de un candidato suele pasar por su reemplazo.  Ocurre pocas veces y la mayor parte de ellas tiene que ver con el momento vital del candidato o la inadecuación con la cultura.

Visibilidad de los headhunters

Desde nuestra visión la discreción es clave, ya que nuestra actividad es muy confidencial. Así que nuestra elección es actuar desde el anonimato, lo que casi siempre es muy apreciado tanto por las empresas clientes como por los candidatos. Al final nuestro prestigio lo marcan los resultados, el rigor en la calidad de la búsqueda.

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.