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¿Está usted bien pagado? Con este título, la periodista Montse Mateos un año más ha elaborado un extenso reportaje sobre “las tendencias retributivas en este 2022 que viene marcado por la irrupción del teletrabajo, las políticas de bienestar y la equidad salarial”. Nuestro socio director Andrés Fontenla ha sido una de las voces expertas, apoyado en el análisis de nuestra unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios, que a continuación exponemos.

Desde la visión de nuestros expertos, los incrementos en 2022 se situarán entre el 2,5% – 3,0%. Las empresas en mejor situación podrían acercarse al 3,5%, cercano a la inflación prevista para el próximo año. No obstante, la situación de la empresa y del sector determinan, de forma predominante, el presupuesto para incrementos salariales. Todo ello en un contexto de incertidumbre por la persistencia de la pandemia, los desequilibrios en la cadena de suministros y una reducción en las expectativas de crecimiento. Además, también se ha constatado que el ritmo de recuperación está siendo más lento de lo previsto y muchas empresas todavía mantienen políticas de ‘austeridad’ a la expectativa de cómo van a evolucionar los acontecimientos.

Según cada caso, los resultados de la negociación del convenio sectorial y más el de empresa pueden ser un elemento de referencia importante. En este punto se espera que los convenios recojan incrementos superiores a lo pactado en 2021 (1,4%) y una mayor presión para incorporar cláusulas de revisión, en próximos años, en función de evolución de IPC,  pero también de otras variables relacionadas con los resultados y productividad en la empresa.

A la vez, la retribución variable es un concepto cada vez más importante en el paquete, por lo que es y será un elemento en la negociación salarial, más en un contexto de mantenimiento de una evolución ajustada de la retribución fija. La tendencia es de extensión y consolidación.

Posiciones y sectores mejor remunerados

Los puestos mejor pagados seguirán siendo aquellos más directamente relacionados con la creación de valor: directivos, roles vinculados con la tecnología y la transformación digital  – data, ingeniería de sistemas, ciberseguridad, machine learning, marketing, e-commerce… todos ellos, en general, con escasez en el mercado.

Además, la persistencia de las distintas olas de la pandemia, ha impulsado la demanda de personal sanitario en el sector sanitario o farmacéutico, lo que contribuirá a un alza de los salarios.

Los sectores tecnológicos vinculados con la transformación digital y energética serán, de nuevo los que establecerán incrementos superiores. Los sectores tecnológicos, farmacéutico, energía, consumo e inmobiliario serán los sectores con un mayor crecimiento.

Sin duda la escasez de perfiles clave tiene una incidencia directa en la gestión de la política salarial, también de incrementos salariales, en general reduciendo los incrementos generales y aumentando la cuantía o el porcentaje dedicado a retener a los profesionales clave y aquellos con riesgo de rotación o ‘desbandada …’.

Nuevos modelos de trabajo en el diseño de la compensación total

El diseño de la política y los elementos del paquete retributivo ha de servir a la cultura, la estrategia y el momento de la compañía. La información de prácticas de mercado es un input y, aunque existen tendencias muy definidas en el mercado, las soluciones tienen que estar alineadas a las características y necesidades de la compañía.

Los distintos componentes del paquete retributivo, definidos en su cuantía y peso relativo en la política específica de la compañía, sirven para retribuir la aportación y el nivel de responsabilidad – retribución fija – ; el cumplimiento de resultados – retribución variable -; aportar seguridad y condiciones favorables en servicios relacionados con la movilidad y la salud – retribución en especie.

Es posible identificar tendencias en la evolución de estos conceptos en el mercado y los distintos sectores y segmentos de empleados, como la extensión y mayor peso de los aspectos variables (a corto y largo plazo) vinculados con resultados, o una mayor flexibilidad e individualización en la definición y gestión de los conceptos en especie y diferida.

Los nuevos modelos de trabajo, en un primer momento de forma específica la extensión del teletrabajo o el trabajo híbrido, ha tenido un primer efecto en la identificación de recursos y complementos específicos que cubren los gastos adicionales en la vivienda. Y el refuerzo de la retribución por resultados, así como la mejora de algunos conceptos relacionados con la salud y el bienestar.

Los cambios más globales vendrán con la implantación de nuevas formas de relación y de trabajo que reforzarán las tendencias a la gestión segmentada e individualizada de la retribución, además de una incidencia importante en la filosofía y el diseño del paquete y la aparición de nuevos conceptos retributivos. Y todo ello preservando elementos clave como la equidad y la sostenibilidad.

Cómo medir la evaluación del desempeño

La cultura y el liderazgo son claves para facilitar el crecimiento de las personas y los resultados, estableciendo un dialogo efectivo al que no pueden sustituir u obstaculizar los procesos, métricas y sistemas, en demasiadas ocasiones complejas y lejano o desvinculado de la actividad.

De hecho, la gestión del desempeño es unas las políticas y procesos más cuestionadas y en continua revisión en las empresas. Las métricas e indicadores son importantes, pero habitualmente las dudas se plantean más sobre la eficacia de las conversaciones en torno al desempeño.

Las métricas y estructura de la evaluación del desempeño habrán de relacionarse con el momento y necesidades de las compañías, con un mayor foco en una conversación entre el jefe y colaborador sobre los aspectos de contribución y los elementos culturales, de adaptabilidad, de desarrollo de nuevos conocimiento y habilidades… en el contexto de los objetivos de rendimiento de la compañía.

Los elementos del cuadro de mando son indicadores clave de la generación de valor en la empresa y por lo tanto facilitan la identificación de los roles de mayor valor o criticidad donde es importante disponer de las mejores capacidades y resultados.

Compensación, cuestión de equidad y sostenibilidad

Trabajar los aspectos de propósito, culturales, de liderazgo y ‘cuidado’ de las condiciones de conciliación, flexibilidad, salud y bienestar son, al igual que el teletrabajo, elementos clave para asegurar el compromiso y capacidad de atracción del mejor talento. Como ya avanzamos, la equidad y la sostenibilidad son las llaves maestras. 

Respecto del ‘fenómeno’ de la ‘gran dimisión’ o desbandada laboral, que en Estados Unidos y algunos países de la Unión Europea cada vez es mayor y se está convirtiendo en un problema, en España, sin embargo, el mercado de trabajo mantiene unas altas tasas de desempleo y de ‘falta de flexibilidad’ que hacen más difícil unas cifras importantes de abandono del trabajo y la búsqueda de nuevas oportunidades y fórmulas.  En todo caso, seguro presiona la revisión de condiciones laborales, económicas y de flexibilidad del talento muy cualificado y clave, con otras alternativas de relación.

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Andrés Fontenla

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de dos décadas en consultoría de executive search y desarrollo directivo en multinacionales como Korn Ferry y Randstad, dirigiendo filiales y unidades de negocio y liderando equipos de consultores en España y varios países europeos.