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La curva de empresas que no subirá el sueldo a sus empleados volverá a crecer. Es la opinión que nuestro socio director Carlos Recarte expuso en el diario Expansión: «Será un porcentaje superior a un tercio de las empresas el que planteará escenarios de congelación a todos o a la mayor parte de la plantilla. Después de una década, tras la crisis del 2008 con porcentajes altos de compañías que aplicaban congelación, en los últimos tres años la curva había descendido considerablemente con porcentajes muy inferiores y poco significativos».

Como cazatalentos, explica que los perfiles que tienen más oportunidades para negociar una retribución al alza son «los que aportan mayor valor en el contexto específico de cada empresa, es decir, perfiles con las capacidades y en roles clave para el crecimiento y los procesos de adaptación y transformación de los modelos de negocio -ecommerce-, formas de hacer -lean, agile-, y digitalización». En concreto, pueden ser los perfiles relacionados con la arquitectura y desarrollo de plataformas y web, e-commerce, marketing digital, análisis de datos…

Retribución variable y planes de compensación flexible en 2021

No hay que olvidar que la retribución variable ha de estar vinculada con la productividad y los resultados, de este modo la cuantía del año 2020 será claramente inferior y más en aquellas empresas más afectadas por la pandemia. La ‘nueva situación’ generada por la pandemia ha impulsado el teletrabajo y el esfuerzo en posiciones más cercanas al cliente, en la cadena de suministro y en el servicio a los sistemas que podrían incorporar incentivos o aumentar en su cuantía.

En general, en las empresas con impacto del COVID19 (una gran mayoría), las cuantías de variable se reducirán en línea con los resultados. Y se ‘recuperarán’ en este año, en principio de crecimiento.

Frente a los los déficits de los programas de evaluación para que realmente las empresas paguen más a quienes más aportan, desde recursos humanos es clave impulsar la identificación de las capacidades y roles clave y poner foco en la gestión de políticas específicas de desarrollo y compensación.

En cuanto a los planes de compensación flexible, los temas vinculados con el bienestar seguirán siendo claves y habrá cambios relacionados con el nuevo impulso del teletrabajo.

¿Teletrabajo,  un antes y un después en las políticas salariales?

Desde nuestra visión no ha tenido un efecto significativo. Hay un primer impacto, pero acotado, resultado de la legislación. Así la incidencia será en el contexto de los cambios más globales en las formas de trabajo.

El teletrabajo se ha impuesto por las circunstancias. En este año esperamos que ‘controlada’ la pandemia, en un futuro próximo asistamos a cambios en los paquetes y políticas salariales vinculados con la transformación y los nuevos entornos de trabajo.

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Esta reflexión es resultado de nuestra participación en el reportaje de Montse Mateos en Expansión sobre las tendencias salariales para este 2021 y el sueldo de mercado de 132 posiciones en 13 sectores, titulado ¿Está usted bien pagado?

La visión y opinión de nuestro socio director Carlos Recarte está apoyada en la unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios de Recarte & Fontenla.

Photo by Icons8 Team on Unsplash.