No hago spoiler: no existen equipos de alto rendimiento diversos sin seguridad psicológica y confianza. Lo sabemos desde hace mucho y el proyecto Aristóteles de Google (que estudió cientos de equipos en busca de la fórmula mágica) lo confirmó. Pero vayamos paso a paso, porque no son los mismo. ¿Qué encierra cada una de ellas?

La palabra confianza siempre me ha parecido un poco confusa. Parece que es una sola palabra que encierra muchas cosas, como el estilo o la comunicación. Así que, para crear «confianza», primero hay que descifrar el término.

La confianza puede definirse como el grado en que mantenemos expectativas en los demás ante la incertidumbre sobre sus motivos y, sin embargo, estamos dispuestos a permitirnos ser vulnerables.

La investigación sobre la confianza muestra dominios subjetivos y objetivos.  Así que cuando digas que confías en alguien, pregúntate en qué confías… A su vez, subyacente a la confianza en los demás, tiene que haber una confianza fundamental y básica en nosotros mismos, sabiendo que sea cual sea la confianza que depositemos en los demás, al final del día, hemos de estar bien con nosotros mismos

Datos. Frente las personas que trabajan en empresas con un bajo nivel de confianza, quienes trabajan en empresas con un alto nivel de confianza declaran: Un 74% menos de estrés, un 106% más de energía en el trabajo, un 50% más de productividad, un 13% menos de bajas por enfermedad, un 76% más de compromiso, un 29% más de satisfacción con su vida y un 40% menos de agotamiento.

Sigamos…

La confianza es diferente de la «seguridad psicológica», que se trata de un concepto que ha surgido en los últimos años.

En efecto, la confianza es esencial para construir y mantener la seguridad psicológica en un equipo: si se rompe la confianza de otro miembro del equipo, sin duda se dañará la seguridad psicológica del equipo. Pero, aunque la confianza es necesaria para que exista seguridad psicológica, no es suficiente.

¿Por qué?

  • Confianza es “cuando damos a los demás el beneficio de la duda” cuando asumimos un riesgo.
  • Seguridad psicológica es “cuando creemos que los demás nos darán el beneficio de la duda” cuando asumamos un riesgo.

Un entorno psicológicamente seguro estimula la diversidad cognitiva y pone mentes diferentes a trabajar en el accidentado y difícil viaje de la ejecución de la estrategia.

La forma en que las personas deciden comportarse determina la calidad de la interacción y la cultura emergente. Los líderes deben tener en cuenta no sólo cómo actuarán, sino lo que es igual de importante: cómo no actuarán. Deben atajar y alterar las pautas de comportamiento inútiles y comprometerse a establecer nuevas rutinas. Para sentar las bases de una ejecución satisfactoria, todos deben reforzar y mantener la seguridad psicológica mediante gestos y respuestas continuas. Las personas no pueden expresar su diferencia cognitiva si no es seguro hacerlo. Si los líderes se centran primero en mejorar la calidad de la interacción en sus equipos, el rendimiento empresarial y el bienestar de los equipos seguro que vendrán después.

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Toda esta investigación empezó con el trabajo de Thomas Malones sobre Inteligencia Colectiva en el MIT, que el Proyecto Aristóteles de Google y Amy Edmonson han popularizado en los últimos años.

Imagen de Lynn Greyling en Pixabay