En el complejo mundo de Executive Search, cada proceso es el resultado de un meticuloso trabajo de investigación y un exhaustivo filtro aplicado no solo al mercado sino también a las necesidades específicas del cliente. Este esfuerzo culmina en la fase final donde solo 3 o 4 candidatos, cuidadosamente seleccionados, componen la short list. A este nivel, todos son excepcionalmente válidos, habiendo demostrado su competencia a través de diversas etapas y desafíos que van más allá de las entrevistas.

Nuestra tarea, como consultores implica un desafío considerable. Aunque no tomamos la decisión final, nuestro rol es fundamental para guiar y asesorar al cliente, quien tiene la última palabra. Pero ¿qué hace que un candidato sea el elegido a igualdad de condiciones? Es precisamente en este punto donde, a pesar de la igualdad en competencias y experiencias, un factor menos tangible pero crucial entra en juego: la química o el «feeling» entre el candidato y el cliente. Este elemento suele ser el desempate en decisiones particularmente difíciles, señal de que nuestro trabajo ha sido ejecutado a la perfección al presentar candidatos que no solo cumplen con los requisitos técnicos, sino que también encajan perfectamente con la cultura y el ethos del cliente.

Candidatos alineados

Curiosamente, no existen candidatos buenos o malos en este nivel de selección; hay candidatos más alineados con las expectativas y necesidades del momento por parte del cliente. Esta alineación va más allá de sus habilidades y abarca un entendimiento profundo de la cultura corporativa y del sector, facilitando una integración más fluida y eficaz. ¿Cómo se traduce esto en la práctica? ¿Qué aspectos se consideran para determinar esa alineación tan crucial?

En ocasiones, algunos de estos candidatos no logran el ansiado logro final de incorporarse en el cliente, quedando a un paso de ser seleccionados. Sin embargo, estas situaciones no representan el fin de las oportunidades, ya que frecuentemente los consideramos para futuros procesos ya que les conoces de forma más clara y profunda.

Aunque resulta frustrante que no todos puedan ser elegidos, nos encantaría que no fuera así ¿Podría ser este el momento para reevaluar qué se valora más allá del papel?

Como solemos decir, la selección del talento es un arte que requiere de una comprensión profunda no solo de las habilidades y experiencias, sino también de los más sutiles matices de la personalidad y la cultura empresarial. Al final del día, cuando la decisión se torna extremadamente difícil, es un testimonio del excepcional trabajo realizado por todo el equipo, un proceso donde la química finalmente determina el ganador.

Lo que dicen las investigaciones

En el proceso de selección de personal, donde los candidatos finales son excepcionalmente válidos, la decisión final de selección puede depender de varios factores más allá de las competencias y experiencias técnicas. Estos factores incluyen la personalidad del candidato, el encaje de valores con la empresa y el «feeling» o química con el cliente.

Evidencia

  • Personalidad del candidato

La personalidad del candidato influye significativamente en el resultado de una entrevista de selección. A menudo, los atributos de personalidad están explícitamente listados en las especificaciones del puesto y son evaluados durante la entrevista (Keenan, 1982).

  • Congruencia de valores

La coincidencia de valores entre el candidato y la empresa es un factor determinante en la selección. Los candidatos cuyos valores se alinean con los de la empresa tienen más probabilidades de ser seleccionados (Kabalina & Pakhomova, 2014).

Por Casilda Guelbenzu, socia de Recarte & Fontenla, Executive Search.