En el colorido paisaje laboral, la brecha generacional entre los empleados más jóvenes y los más senior se destaca no solo en técnicas y habilidades, sino también en las expectativas y compromisos hacia el trabajo. ¿Es posible que las generaciones anteriores perciban el compromiso laboral simplemente como una cuestión de lealtad y gratitud hacia la empresa, mientras que los jóvenes de hoy priorizan el bienestar y la felicidad personal junto con el crecimiento profesional y personal?

Los jóvenes profesionales buscan entornos laborales que no solo ofrezcan oportunidades de crecimiento, sino que también respeten y promuevan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Esta generación es más propensa a cambiar de empleo frecuentemente en búsqueda de nuevos retos y oportunidades que resuenen con sus valores personales como la sostenibilidad, la diversidad y la transparencia. ¿Se trata de una falta de compromiso o simplemente de un compromiso diferente, uno que se alinea más con causas sociales y propósitos más amplios que el beneficio empresarial per se?

La respuesta tiene muchos matices, si bien la realidad hace que su aprecio por el cambio y la movilidad les dificulte entender que en los comienzos de una carrera profesional el primer año es de formación, el segundo de entendimiento y el tercero de cosecha.

Este cambio paradigmático plantea un desafío para las empresas en su búsqueda por retener talento joven. ¿Cómo pueden las organizaciones adaptar sus políticas y prácticas para hacerlas más atractivas y relevantes para las nuevas generaciones? Esto incluye la implementación de modelos de trabajo más flexibles, programas de desarrollo profesional que realmente impacten tanto en la empresa como en la comunidad, y sistemas de recompensas que reflejen los logros en estos ámbitos.

Al final, el compromiso de los jóvenes ¿es menos significativo que el de generaciones anteriores o simplemente se manifiesta de manera diferente? Reconocer y ajustarse a estas diferencias será crucial para las empresas que desean prosperar en el futuro, cultivando líderes que no solo aspiren al éxito empresarial, sino que también estén profundamente comprometidos con el bienestar colectivo y el progreso social.

Lo que dicen las investigaciones

La diferencia en el compromiso laboral entre las generaciones más jóvenes y los trabajadores senior es un tema ampliamente investigado en la literatura académica. A continuación, presento algunos hallazgos relevantes de estudios recientes que abordan este tema:

Evidencia

Diferencias generacionales en la cultura organizacional y compromiso

  • Los millennials (Generación Y) no asocian el compromiso organizacional con la cultura laboral, a diferencia de otras generaciones. Sin embargo, mediante la adaptación de métricas de evaluación del rendimiento y la creación de un entorno de trabajo más transparente, es posible aumentar su sentido de deber y compromiso (Stewart et al., 2017).

Compromiso normativo y continuo

  • Los empleados de la Generación Y muestran un mayor compromiso normativo, mientras que los de la Generación X tienen un compromiso continuo más alto. No se encontró una diferencia significativa en el compromiso afectivo entre ambas generaciones (Jena, 2016).

Satisfacción laboral y compromiso organizacional

  • Un metaanálisis revela que las diferencias generacionales en la satisfacción laboral, compromiso organizacional y la intención de rotación son moderadas a pequeñas. Esto sugiere que las diferencias significativas probablemente se deben a otros factores y no exclusivamente a la pertenencia generacional (Costanza et al., 2012).

Influencia de la Inseguridad y la Tecnología

  • La inseguridad laboral y el acceso tecnológico tienen un impacto mayor en la lealtad organizacional de las generaciones mayores en comparación con las generaciones más jóvenes. Las condiciones que reducen la lealtad de las cohortes mayores pueden, irónicamente, aumentar la lealtad de las más jóvenes (Brody & Rubin, 2011).

Estos estudios indican que el compromiso de la generación más joven en el lugar de trabajo es más flexible y está influenciado por factores como el desarrollo personal, la transparencia, y la alineación con los valores personales. Las empresas pueden aumentar el compromiso de los jóvenes adaptando sus políticas y prácticas para alinearse mejor con las expectativas y valores de esta generación.

Por Casilda Guelbenzu, socia de Recarte & Fontenla, Executive Search.