¿La cultura de su empresa refuerza su estrategia y propósito? La respuesta no es para dejarla de lado y nos la hace ni más ni menos que Hubert Joly en la Harvard Business Review. Como expone, décadas atrás la estrategia se consideraba la clave del éxito empresarial. Más recientemente, el propósito se ha alzado como el factor esencial de los negocios: la estrella polar destinada a orientar todas las actividades de la empresa. Pero a menudo hay una gran brecha entre el propósito de una empresa y lo que viven sus empleados. Entonces, ¿qué le falta a esta imagen?, se pregunta para responder: “Todos sabemos desde hace mucho tiempo que, además del propósito y la estrategia, la clave es la cultura, porque como solía decir Peter Drucker, “la cultura se come la estrategia en el desayuno” y el propósito en el almuerzo, podríamos añadir. Y, sin embargo, la cultura sigue recibiendo menos atención que el propósito y la estrategia. ¿Por qué? En mi opinión porque la cultura es el resultado de los comportamientos y habilidades de la alta dirección y cuando hablamos de cambiar hábitos (comportamientos), hablamos de palabras mayores.

De hecho, explica, que en las organizaciones excelentes se aprecia cómo la cultura es el suelo fértil que ha permitido que tanto su propósito como su estrategia cobraran vida e impulsaran un rendimiento extraordinario a escala. Según Joly, “la magia ocurre cuando el propósito, la estrategia y la cultura están estrechamente conectados y alineados, y se refuerzan mutuamente”. En esos entornos los “empleados son capaces de dar rienda suelta a su genio humano individual y colectivo para apoyar el propósito y la estrategia de la empresa, y esto solo puede suceder en una cultura perfectamente alineada con ambos”.

Este experto piensa en el propósito, la estrategia y la cultura como un triángulo: cada ángulo se conecta con los otros dos y les da forma, y si uno cambia, los otros dos deben evolucionar y ajustarse para mantener el equilibrio y la forma, o el triángulo se desmorona y se rompe.

La clave – según su experiencia – es encapsular la cultura en torno a una idea singular, simple y poderosa con la que todos puedan conectarse, de manera que sea más fácil dar forma y difundir la cultura. “La simplicidad y la conexión emocional son poderosas porque impulsan la energía, la concentración y la acción”.

El líder, modelo a seguir

No hay experto que no apunte a los líderes a la hora de señalar el cambio y dar forma a la cultura a través de sus propios comportamientos y acciones. Siempre, y casi sin excepciones, el modelo a seguir comienza en la parte superior.

“Para ser auténticos, los modelos a seguir deben reflejar los propios valores. Por lo tanto, los líderes no deberían ser tímidos a la hora de conectar sus propios propósitos y creencias personales con el propósito de la empresa y la cultura que están dando forma. El liderazgo consiste menos en ser la persona más inteligente de la sala y más en crear el entorno que permita que el propósito y la estrategia cobren vida”, argumenta.

Cómo dar forma a una cultura eficaz

Cambiar la cultura de una empresa requiere más que un modelo a seguir. Según su experiencia, hay tres tipos de palancas para dar forma a una cultura eficaz: empresariales, de gestión y de «magia humana». Esbozamos una a una:

  • Palancas empresariales. Como apunta, la mejora de las operaciones influye en las elecciones estratégicas, y a su vez, los cambios en el funcionamiento empresarial también dan forma a la cultura de la empresa.
  • Palancas de gestión. Los procesos de gestión clave también tienen un impacto directo en la cultura. ¿Qué tipo de personas designa para los puestos de poder? ¿Qué tipo de personas contrata su empresa? ¿El rendimiento prevalece sobre el mal comportamiento? ¿Cómo se toman las decisiones y quién las toma? ¿Cómo mide y recompensa su empresa el éxito? ¿Cuáles son los ritmos clave de los negocios? ¿Cómo se llevan a cabo las reuniones? ¿Qué tipo de controles y cumplimientos se aplican? Todas estas estructuras, procesos y reglas dan forma a la cultura. Estos son los ingredientes esenciales e interconectados que, juntos, crean un entorno en el que la gente es capaz de dar toda su energía y talento para cumplir el propósito de la empresa.
  • Palancas mágicas humanas. A raíz de su experiencia como máximo ejecutivo y a través de las investigaciones que realizó para escribir “El corazón de los negocios”, aprendió sobre lo que denomina el poder de los seis ingredientes: conexiones humanas, autonomía, seguridad psicológica, dominio y mentalidad de crecimiento. ¿Cómo permite a cada empleado conectar con lo que le impulsa? ¿Cómo se crea un entorno en el que sus personas experimenten conexiones humanas auténticas? ¿Cómo les da suficiente autonomía para que puedan dar lo mejor de sí? ¿Cómo se asegura de que se sientan seguros de ser quienes son y expresar lo que piensan y sienten? ¿Cómo posibilita el aprendizaje y el crecimiento?

“Articular la cultura de la empresa como una idea singular, simple y, a la vez, poderosa hace que sea más fácil responder a todas estas preguntas y utilizar las tres palancas con esto en mente”.

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Para finalizar Huber Joly, cuenta que, durante mucho tiempo, se centró en la estrategia por delante del propósito y la cultura. “Esto fue un error”, reconoce. “En un mundo particularmente volátil, incierto y complejo, crear y seguir una estrategia lineal y de arriba abajo no tiene sentido. ¿Quién podría haber predicho la pandemia de Covid? ¿O armar una estrategia detallada que pudiera sobrevivir a las consecuencias de la guerra en Ucrania? Lo que los equipos necesitan es un marco guía para ser eficaces y llenos de energía cuando ocurre lo inesperado”.

Su conclusión junto a la de otros directivos de vanguardia propone “guiarnos por nuestro propósito y algunos principios clave, así como una forma de describir la cultura, y luego hacer todo lo posible”. Esta fórmula, cree, que funcionará mejor que pensar en tener una estrategia clarividente que se pueda ejecutar de manera predecible.