Hay una diferencia entre la búsqueda de altos directivos (executive search) y la selección de talento para otros niveles organizativos, que aun cuando son esenciales para el éxito de la compañía no tienen el mismo nivel de impacto estratégico en sus resultados, y por tanto su selección no implica los mismos niveles de riesgo. Desde esta premisa, el cómo hagamos esta selección es clave, y ahí la Inteligencia Artificial Generativa tiene distintos papeles. Me explico…

La IA puede mejorar significativamente la eficiencia del proceso de búsqueda de altos directivos, pero no está preparada para sustituir las contribuciones únicas de los consultores de executive search.

La esencia de la selección de altos directivos reside en la comprensión de los complejos y sutiles elementos humanos que definen a un equipo y un líder de éxito. A futuro el executive search probablemente dependerá de una combinación equilibrada entre las capacidades analíticas de la IA y el insustituible toque humano de los expertos en executive search.

Lo que no

Cosas que no puede hacer la IA en executive search: no sabe entender la dinámica de un equipo directivo y evaluar si un profesional, aun teniendo excelentes cualificaciones, encajará o no en ese equipo. Y lo mismo puede decirse respecto a la cultura organizativa; existen profesionales de magnifica trayectoria, que fracasan en determinadas culturas porque su estilo choca con las características de la cultura organizativa.

Otra cosa que no podrá hacer la IA y que sin embargo hacen muy bien los buenos consultores de executive search, es atraer a los mejores candidatos. El executive search es mucho más que un proceso mecánico de intermediación entre oferta y demanda de talento directivo.  Atraer a los mejores candidatos supone saber crear la narrativa adecuada sobre la misión, valores y estrategia de la compañía; eso implica muchas conversaciones donde los sutil y los matices marcan la diferencia.

La IA tampoco sabe escudriñar a fondo los CV y trayectorias de los candidatos. Sabemos que un porcentaje alto de personas incluyen en sus currículos datos que les favorecen pero que no necesariamente se corresponden plenamente con la realidad.

Hay algún estudio que dice que más del 70% de las personas exageran sus CV. Muchos presentan sus datos académicos inflados (recordamos algunos casos de políticos, por ejemplo). Otros muchos exageran sus logros profesionales.

La IA no sabe distinguir las trampas o exageraciones de un CV, en cambio un consultor experto de executive search es capaz de detectar inconsistencias, exageraciones y mentiras. Por ejemplo, cuando en una entrevista dices que has trabajado en una determinada empresa, el entrevistador probablemente te dirá: «¡Ah!, coincidiste con fulano ¿verdad?» y desde ese momento sabe que todo lo que digas podrá ser corroborado o desmentido fácilmente en una llamada posterior.

Lo que sí

Lo que sí puede hacer la IA es ayudar a hacer aproximaciones rápidas a un determinado tema, por ejemplo, si queremos saber un determinado dato sobre un sector especifico. Hay quien dice que también puede ayudar a ganar eficiencia a la hora de escribir los informes sobre candidatos, pero yo no estoy de acuerdo. Cada informe sobre un candidato requiere el mismo cuidado, inspiración y perspicacia que podría requerir una buena novela o un buen artículo de periódico.

En conclusión: si tu headhunter presume de usar masivamente la IA, te recomiendo que lo despidas y busques a otro que te asegure de poner el talento humano al servicio de la búsqueda de los mejores directivos.