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¿Candidato perfecto? Puede que no exista pero aun así nuestro compromiso es identificar al directivo que si no lo es, tiene madera para serlo. ¿Errores en la selección? No nos los podemos permitir. Contratar a la persona equivocada puede salir demasiado caro y no solo en términos económicos.

Así que ¿cómo los minimizamos? La clave es definir con suma claridad los requisitos básicos y tener muy claras las líneas rojas; es decir, a lo que de ninguna manera se puede renunciar y lo que nunca se puede pasar por alto.

A partir de ahí, el camino será evaluar las capacidades del candidato para aprender y su potencial medido en curiosidad, confianza y motivación. Será imprescindible obtener las opiniones que sobre él tengan sus colegas así como referencias en general para medir su madurez emocional. Nunca se pueden pasar por alto deficiencias de carácter o valores como la mentira o el abuso.

Así que mirando de frente a la realidad, ¿cómo evaluamos a alguien que sabemos que no es exactamente la persona adecuada para la posición? ¿Cómo definimos qué cualidades son imprescindibles y cuáles no tanto? ¿Qué señales nos animan a decir vamos allá?

Por delante aclarar que no existen malos candidatos, sencillamente el puesto no lleva escrito su nombre. La clave es tener claro cómo elegir al que sin ser perfecto puede llegar a serlo.

  • Tener claras las características realmente necesarias del candidato en cuanto a su experiencia y su personalidad.
  • Evaluar su potencial e interés de aprendizaje en lo que le puede faltar.
  • Decidir las características no negociables del candidato ganador.
  • Evaluar las habilidades sociales desde diversos ángulos, y profundizar en su inteligencia emocional.

Qué hacer

Mantener la objetividad para basarnos en la descripción del puesto de trabajo, digamos en los tres elementos esenciales, y descartar las inadecuaciones evidentes.

Enfocarnos en el potencial de crecimiento y la capacidad de aprendizaje del solicitante; ya que los conocimientos y algunas habilidades son más fácilmente adquiribles.

Solicitar las opiniones de otros sobre si la deficiencia o el posible desencaje de un candidato es superable. Los colegas a nuestro mismo nivel son particularmente adecuados para contrastar esta información.

Qué no hacer

Ignorar defectos de carácter. Si los candidatos no cuentan toda la verdad,  tienen tendencia a abusar de su posición o malos hábitos de trabajo, no es muy probable que cambien.

Omitir la importancia de la inteligencia emocional —especialmente relevante para los candidatos que no encajan completamente en el perfil.

Sucumbir  a la presión de presentar a alguien que solamente “está bien”  para una posición de alto nivel. El coste de una mala elección es inasumible.

Estas recomendaciones nacen de la experiencia propia y de la inspiración en la Harvard Business Review, a partir de When to Take a Chance on an Imperfect Job Candidate de Rebecca Knight.
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Recarte y Fontenla