Con el título «Cómo identificar al cazatalentos que mejor encaja en su carrera» el diario Expansión aborda las claves para seleccionar el cazatalentos que mejor llevará a buen puerto las búsquedas de altos directivos, en el que participa nuestro socio director Carlos Recarte junto a otros expertos. Desde su visión, la función principal de un cazatalentos es identificar a los mejores ejecutivos que estén alineados con los requerimientos del puesto, no solo en términos de experiencia, sino también con el tipo de compañía y el sector en el que opera, ya que no es lo mismo una multinacional, que una empresa familiar, que una participada de capital riesgo o una startup. Asimismo, evalúan la adecuación cultural y los aspectos retributivos.
Para ello, el headhunter ha de tener grandes dotes de comunicación y debe saber hacer las preguntas adecuadas tanto al responsable de contratación (Director de RRHH, DG o quien dirija el área concreta, como al candidato). Tiene que comunicarse con la empresa para asegurarse de que el título y la descripción del puesto vacante son realistas. En ocasiones, las empresas mezclan determinadas funciones y capacidades que no suelen coincidir en una sola posición o bien quieren candidatos de primer nivel pero la oferta retributiva no es la adecuada. Por eso el cazatalentos es un buen asesor del cliente a la hora de definir el perfil del puesto.
Un cazatalentos identifica candidatos fuera del mercado. Un headhunter sabe cómo encontrar y acercarse estratégicamente a personas que pueden no estar actualmente inmersas en una búsqueda de empleo pero que encajarían bien en el puesto.
Posteriormente, solamente presentará los candidatos alineados con el puesto. Lo habitual es presentar una terna de candidatos. Pero previamente a través de su departamento de investigación/research identifican y contactan con todos los candidatos potenciales, después se llevan a cabo entrevistas con los que a priori resultan más alineados con la posición y finalmente se presenta al cliente normalmente una terna.
A su vez, el cazatalentos actúa como “un embajador de la empresa cliente” que sabe explicar y vender bien el proyecto a los potenciales candidatos y llevar a cabo una entrevista donde pueda evaluar perfectamente las fortalezas y debilidades del candidato para la posición que tiene que cubrir. En cualquier caso, el trato al candidato y con el cliente debe ser impecable.
Dado que muchas búsquedas, sobre todo en perfiles ejecutivos de primer nivel son confidenciales, un buen cazatalentos debe enviar un acuerdo de confidencialidad previamente a la entrevista para garantizar la confidencialidad.
Cómo estar en el punto de mira de un cazatalentos
Un candidato que no es válido para una búsqueda concreta puede ser perfecto para otras búsquedas. No hay candidatos malos o buenos sino candidatos más alineados con una posición. En este sentido, el headhunter le dará feedback sobre la razón o razones por las que ha sido descartado y también puede asesorarle para futuras búsquedas de los aspectos que debería desarrollar.
Este trabajo se desarrolla en profundidad cuando se lleva a cabo un assessment ya que incorpora una serie de pruebas, que junto a la entrevista personal y el feedback final pueden ayudar al profesional a conocerse mejor. Lo importante es que el profesional tenga la humildad suficiente para aceptar el feedback y buscar siempre el lado positivo.
Para facilitar el trabajo de los cazatalentos, conviene:
- No ser demasiado insistentes. Algunos candidatos “persiguen” al headhunter.
- Posicionarse bien en las redes sociales (artículos, opiniones…) pero que no se sobre venda porque el efecto puede ser el contrario.
- Tener una buena reputación en el mercado, de manera que si un headhunter pregunta por potenciales candidatos para un puesto, aparezca su nombre.
- Seguir creciendo en su sector.
- Seguir formándose.
- Ser de los mejores en su sector.
- Ser un especialista en lo que haga.
- Participar en eventos del sector como ponente.
Un cazatalentos profesional busca en todo el proceso la excelencia, haciendo seguimiento del avance de la búsqueda e informando o dando feedback puntualmente al cliente y al candidato.