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“Mientras la inflación siga descontrolada, pensar en incrementos salariales es una utopía”. Lo expone Montse Mateos en su artículo «Cuánto subirá su sueldo a pesar de la incertidumbre económica», que ha contado con la visión de nuestro socio director Carlos Recarte, apoyado por nuestra unidad especializada en (consultoría de) compensación y beneficios. Según analiza la periodista, “sólo las posiciones más críticas, como los expertos en ciberseguridad y en el área digital, podrán aspirar a incrementos por encima del 5%, así como los perfiles más difíciles de encontrar”. Desde nuestra visión, la tendencia señala un incremento salarial, lejos de la inflación prevista a final de año – 8,5% – y más cerca de la inflación subyacente, en un intervalo en torno al 3,0% – 4,0% y siempre vinculado con la situación de la empresa.

Como avalan nuestros expertos, la gestión de la retribución y los incrementos salariales, en un contexto de inflación tan elevada, es un reto de primer nivel para la mayoría de los actuales responsables de recursos humanos y de compensación y beneficios, y es lógico que la respuesta sea aún de prudencia y cautela ante la incertidumbre. Tampoco ayuda la indefinición sobre el pacto de rentas.

Los incrementos salariales dependerán de la situación de las compañías y los acuerdos sectoriales y de empresa ya firmados. Sin lugar a duda, la situación es problemática para algunos sectores importantes que plantean paradas por el impacto de los costes de la energía o por problemas de suministros.

La inflación, más en los niveles actuales es, sin duda, una referencia a considerar en los incrementos salariales; no obstante, ha dejado de ser el indicador determinante en los colectivos técnicos, mandos intermedios y directivos.  Y también en la negociación colectiva que hasta julio se ha cerrado con incrementos en torno al 2,5%.

En este año habrá que esperar la evolución en los próximos meses de los indicadores económicos, de inflación y de un eventual pacto de rentas que pueda plantear un escenario de evolución plurianual.

Sectores protagonistas  e inflación

Los sectores con mayor productividad y aquellos con acuerdos sectoriales o de empresa con mayores incrementos pactados o cláusulas de revisión; condiciones que acaban incidencia en la subida del personal técnico y directivo. Además, en este año, sectores como el de la construcción han pactado la incorporación de planes pensiones.

Las posiciones mejor pagadas seguirán siendo aquellos más directamente relacionados con la creación de valor en la empresa: directivos, roles vinculados con la tecnología y la transformación digital – data, ingeniería de sistemas, ciberseguridad, machine learning, marketing, e-commerce… todos ellos, en general, con escasez en el mercado.

La inflación puede ‘ayudar’ a realizar cambios en la política retributiva, habitualmente en la línea de ampliar conceptos (variables, en especie, flexible) que faciliten acompañar el mantenimiento del poder adquisitivo y una mayor vinculación con los resultados y la sostenibilidad en la empresa.

 

La batalla por el talento, la renuncia silenciosa, la gran dimisión… impacto  en la política retributiva de las empresas

Estos elementos, la batalla por el talento, la renuncia silenciosa, etc. , tienen un impacto directo en la aplicación o redefinición de la política retributiva.

Junto al contexto de alta inflación, las empresas se encuentran inmersas, mayoritariamente, en un periodo de transformación donde es clave gestionar las capacidades, el talento y el compromiso de los empleados; la política de retribución ha de apoyar:

  • Con incrementos diferenciales, flexibilidad, bonos de retención y mayor individualización del paquete retributivo para los roles y/o personas con talento y capacidades clave.
  • Explicando al conjunto de los empleados – la comunicación de la política y su aplicación en este contexto es prioritaria – la situación de la compañía y las posibilidades de crecimiento salarial; buscando compensar la inflación con cuantías específicas en conceptos no consolidables, o en planes de evolución salarial a dos tres años, o bien ampliando conceptos variables, o de ayudas al teletrabajo, planes de pensiones, seguros, etc.

Retribución y atracción del talento

El principal objetivo de la política de retribución es asegurar la atracción y el compromiso de las personas necesarias para el desarrollo del negocio.  Considerar, trabajar y comunicar bien los aspectos de equidad, reconocimiento y sostenibilidad de la retribución son aspectos clave para facilitar el compromiso.

La retribución está vinculada, siempre, con las posibilidades del negocio y la aportación de valor global – productividad- e individual. Las políticas ‘sanas y justas’ incorporan estos elementos en la gestión y comunicación y evitan, normalmente, tener que realizar acciones extraordinarias o ‘extemporáneas’ que pueden solucionar situaciones en el corto plazo, pero que hipotecan la credibilidad y confianza.

Los expertos en personas y en compensación conocen que hay situaciones que no mejoran o se arreglan con dinero

El gran desafío siempre ha sido cómo mantenerse actualizado sobre las habilidades que la organización tiene actualmente, las habilidades que probablemente se necesitarán en el futuro y el precio de los diferentes grupos.

Por tanto, los empleados han de considerar la situación de la empresa y la política retributiva y plantear las aportaciones diferenciales en términos de conocimientos, habilidades y desempeño para el siguiente año.

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.