Aceptar una contraoferta para quedarse en una empresa puede parecer una decisión acertada a corto plazo, pero en mi experiencia, rara vez funciona a largo plazo. Si un directivo ha llegado al punto de considerar una oferta externa, lo más probable es que existan problemas estructurales que una subida de sueldo o una promoción no resolverán, tal y como explico en Expansión, en Por qué jugar a la contraoferta puede acabar con su carrera.
Si una empresa solo reacciona cuando el ejecutivo amenaza con marcharse, el problema es más profundo que una cuestión salarial. Según una encuesta de Robert Walters, cerca del 25% de los profesionales que aceptan una contraoferta terminan dejando la empresa en menos de un año, lo que supone un incremento de más del 11% respecto al año pasado. Esto refleja una falta de confianza y una desconexión con el proyecto.
Aceptar una contraoferta también puede afectar a la reputación y al compromiso del directivo. La empresa puede empezar a verle como alguien que solo responde a incentivos económicos, lo que puede limitar su proyección y credibilidad dentro de la organización. Quedarse por dinero rara vez fortalece el vínculo entre la empresa y el profesional; más bien, deja claro que la relación solo mejora bajo presión.
La verdadera fidelización no se consigue con una subida de sueldo puntual, sino con una propuesta de valor sostenible: oportunidades de crecimiento, reconocimiento constante y un entorno de trabajo donde el directivo sienta que está construyendo algo con sentido. Si la empresa no ha sabido ofrecer eso antes de que reciba una oferta externa, es poco probable que una contraoferta cambie esa dinámica a largo plazo.
- Para completar este tema: El juego de las contraofertas: ¿Una solución o un error?