Cada vez más compañías vuelven la mirada hacia el talento sénior. En un contexto de transformación constante, donde conviven la necesidad de visión a largo plazo y la gestión del presente, los perfiles más experimentados están encontrando una nueva primavera profesional. No se trata de una cuestión de edad, sino de valor.
Sectores como la industria energética, los servicios financieros, el mundo asegurador, el sector farmacéutico o la sanidad están recuperando a los seniors para roles clave: desde miembros de consejos hasta asesores especializados. También el capital riesgo los busca como Operating Partners o CEO interinos, sobre todo en momentos de transición y preparación para el exit. Incluso en el ámbito ESG y de gobierno corporativo, su reputación consolidada y su independencia crítica son diferenciales.
El fenómeno es global. En América Latina, los seniors se incorporan como presidentes no ejecutivos o consejeros para profesionalizar empresas familiares. En Europa Occidental, participan activamente en procesos de internacionalización y relevo generacional. En Asia-Pacífico, ayudan a las compañías tradicionales a integrarse en la economía tecnológica y global. Y en Estados Unidos, su papel como consejeros independientes en sectores regulados sigue creciendo.
Qué aportan realmente
El valor añadido de estos perfiles no está en el número de años, sino en lo que esos años han forjado: capacidad para gestionar crisis, templanza ante los ciclos económicos, redes de confianza construidas a lo largo de décadas, y una reputación basada en el hacer más que en el decir.
Saben asesorar, pero también acompañar. Escuchar, pero también posicionarse. En los consejos, su experiencia permite separar lo importante de lo urgente, y su independencia les da libertad para decir lo que otros no se atreven. En entornos en transformación o procesos de fusiones, son capaces de aportar la estabilidad cultural que sostiene el cambio.
Los prejuicios persisten
Sin embargo, muchas empresas aún dudan cuando un candidato se acerca a los 60 años. Aparecen miedos recurrentes: ¿estará al día tecnológicamente?, ¿se adaptará a un jefe más joven?, ¿tendrá la energía suficiente?
Pero la realidad es que la edad no determina la actitud. El verdadero factor diferencial es la capacidad de adaptación, la apertura mental, la humildad para integrarse en equipos diversos, y la proactividad para seguir aprendiendo. Quienes saben cambiar de gorra, seguirán en juego.
¿Y los incentivos?
En España, el fichaje de talento sénior no responde tanto a incentivos fiscales como al reconocimiento de su valor estratégico. En otros países, como Francia o Canadá, existen políticas más avanzadas que promueven la diversidad generacional desde una visión de futuro y no como parche temporal.
El nuevo contrato psicológico
Muchos perfiles sénior no buscan mantener sus antiguos salarios. Buscan seguir aportando. Y eso les da una libertad que puede traducirse en fórmulas de compensación más flexibles y ajustadas a su momento vital.
Además del salario fijo y variable, cada vez más empresas incluyen phantom shares, equity o retribuciones ligadas al éxito de la operación. En el caso de los consejos, las dietas, la cobertura de seguros, la formación continua o la visibilidad institucional forman parte del paquete.
En países como Suiza, Alemania o Singapur, esta visión está más madura: se valora a los sénior como fuente de experiencia, y se les integra con políticas públicas, formación permanente e incentivos bien alineados.
Cómo prepararse para una segunda vida profesional
Para quien se acerque a los 60, la clave está en el relato. Un buen storytelling, centrado en logros concretos (transformaciones exitosas, procesos de internacionalización, gestión del cambio) es fundamental.
La formación continua es imprescindible, especialmente en áreas como sostenibilidad, inteligencia artificial o gobierno corporativo. También lo es la actitud: vocación de servicio, empatía, capacidad de escucha, y seguridad en uno mismo.
Recomiendo estar presentes en foros, consejos asesores o asociaciones, incluso sin remuneración al principio. Posicionarse con criterio, ya sea en LinkedIn, en artículos de opinión o en conferencias. Y, en el caso de los consejos de administración, elegir bien: hay responsabilidades legales importantes. Las prisas aquí son malas consejeras.
El talento sénior está lejos de ser un recuerdo del pasado. Es, cada vez más, una apuesta de futuro. Para quien sabe ofrecer lo que el mundo necesita —con humildad, coraje y experiencia—, la edad deja de ser una barrera para convertirse en una insignia. No es el final de la carrera. Es otro comienzo.
Este artículo nace de mi participación en el reportaje en el diario Expansión, titulado: Confirmado: los cazatalentos los prefieren sénior, realizado por Montse Mateos, con la participación de otros expertos.