“Necesitamos tener un nombre en el sobre, y lo necesitamos ya”. Esa frase —que puede sonar exagerada— ha sido, sin embargo, recurrente en los últimos tiempos entre presidentes de consejo que nos llaman con urgencia para abordar un asunto históricamente postergado: la sucesión del CEO.
En un entorno donde las disrupciones son la norma —desde tensiones geopolíticas hasta ciberataques y crisis energéticas—, la falta de un plan de sucesión sólido puede dejar a las empresas vulnerables ante cambios abruptos en el liderazgo.
Razones para no postergar más
La sucesión del CEO no es solo una cuestión de continuidad; es una decisión que puede condicionar el futuro de una organización durante décadas. Sin embargo, sigue siendo un punto ciego en muchos consejos. Según un estudio, el 40% de las compañías no tiene definido un plan de sucesión, y entre las que lo tienen, casi la mitad no prevé revisarlo periódicamente, lo que podría dejarlas en una posición vulnerable en caso de cambios inesperados (fuente: equiposytalento.com).
En el caso de las pymes, la situación es aún más preocupante: apenas el 11% cuenta con un plan de sucesión, poniendo en riesgo su continuidad a medio y largo plazo (fuente: emprendedores.es).
Especialmente en empresas medianas, familiares o en startups que dependen en exceso de la figura del fundador, la falta de planificación multiplica el riesgo. ¿Qué ocurre si el CEO actual cae enfermo, decide dar un giro vital o simplemente no está en condiciones de afrontar los nuevos desafíos del mercado? No hablamos de ciencia ficción: lo hemos visto repetirse en múltiples sectores durante los últimos años.
Claves para diseñar una buena sucesión
- Contar con un plan de contingencia inmediato. ¿Quién asume el timón mañana si el CEO no puede continuar? Esta pregunta debe tener respuesta hoy. Es un deber del consejo definir una lista corta de personas internas o externas que puedan asumir temporalmente la dirección.
- Definir el perfil futuro del liderazgo. Lo que antes funcionaba ya no basta. El nuevo CEO deberá tener capacidades distintas: comprensión de la digitalización, visión a largo plazo, sensibilidad con los equipos y, en muchos casos, experiencia operativa profunda. Algunas juntas están incluso dispuestas a dar el salto generacional para encontrar ese perfil.
- Revisar los planes ya existentes. Si su organización ya tiene un plan de sucesión, enhorabuena. Pero revíselo. La realidad actual ha cambiado muchas de las premisas de liderazgo. Aquello que diseñaron hace tres años, probablemente hoy ya no sea útil.
- Ampliar la mirada más allá del CEO. Una crisis no se gestiona solo desde la cúspide. Identificar roles críticos en la organización y establecer planes de respaldo también para ellos es parte fundamental de una estrategia de continuidad sólida.
Sin prisas, pero sin pausas
Planificar no significa precipitarse. Una sucesión mal gestionada puede generar más problemas que soluciones. Pero aplazarla indefinidamente también. A veces, la mejor decisión es mantener al CEO actual un tiempo más, acompañándole con un plan de transición ordenado y apoyo del consejo o incluso de un ex CEO en funciones de asesoramiento.
Lo importante es no dejar el liderazgo al azar. Cada empresa, grande o pequeña, está construida sobre decisiones. Y pocas tan trascendentes como la que define quién debe liderarla.
La sucesión del CEO no es solo un trámite. Es un acto de visión.