Desde nuestra posición como headhunters, observamos el mercado del interim management porque influye en la agenda del talento directivo. Forma parte del ecosistema y conviene entenderlo bien. En ese contexto, este artículo surge a partir de mi participación en el reportaje de Montse Mateos, publicado en Expansión con el título Los ejecutivos independientes que hacen sombra a las “Big Four”.
Dicho esto, nuestra actividad se centra en la búsqueda de directivos, advisors y consejeros independientes, donde sí hay una demanda creciente, estructurada y sostenida. El interim, en cambio, en España responde a una lógica distinta. Existe, pero no está integrado de forma natural en los procesos clásicos de executive search. Y esa diferencia no es menor.
Un mercado más de confianza que de proceso
El interim directivo en España sigue siendo, en gran medida, un mercado de confianza más que de proceso. Esa es la clave que explica por qué su encaje con la búsqueda estructurada es hoy limitado. No se trata de falta de talento, sino de cómo se activa la demanda.
Desde nuestra experiencia, los interims que operan en el mercado español son perfiles muy senior. Normalmente hablamos de directivos a partir de los 50 o 55 años, con una carrera ejecutiva larga y experiencia real en primera línea: dirección general, finanzas, operaciones o liderazgo de transformaciones. No están en fase de crecimiento profesional. Son personas que ya han pasado por varias compañías, han gestionado equipos grandes, tomado decisiones complejas y pueden entrar en una organización con credibilidad desde el primer día.
El perfil existe. Lo que no existe con la misma claridad es el encargo estructurado.
Por qué el interim rara vez llega como mandato formal
En España, el interim directivo se activa sobre todo a través de relaciones personales y confianza directa. Recomendaciones, llamadas entre conocidos, conversaciones discretas entre empresarios y directivos. Mucho menos a través de procesos formales de selección. Esa diferencia cultural marca profundamente el desarrollo del mercado.
Para una firma de executive search centrada en posiciones directivas, esto tiene un efecto claro: el volumen de mandatos de interim es limitado, especialmente en posiciones C-level, y difícilmente comparable al de otros países europeos.
Para qué se utiliza realmente el interim en España
Los proyectos más habituales para los que se solicita un interim siguen siendo bastante tradicionales. Cobertura de vacantes críticas de dirección, reestructuraciones operativas u organizativas, gestión financiera intensiva en momentos de tensión de caja, procesos de profesionalización en empresas familiares o integraciones tras adquisiciones y crecimientos rápidos.
En los últimos cinco años sí hemos visto una evolución relevante. El interim ya no se utiliza solo en situaciones de crisis, sino también en procesos de transformación, cambios organizativos o proyectos con un riesgo elevado de ejecución. Aun así, sigue siendo un recurso puntual. No una herramienta estructural de gestión del talento en la mayoría de las empresas españolas.
España frente a otros mercados europeos
La diferencia principal con otros países no está en el talento disponible, sino en la cultura de contratación. En mercados como Reino Unido, Alemania, Francia, Países Bajos o los países nórdicos, el interim está mucho más normalizado. Las empresas están acostumbradas a contratar directivos por proyecto, existen canales profesionales claros y el interim forma parte de la caja de herramientas habitual.
En España, el mercado es más pequeño y mucho más relacional. Se activa por confianza directa y menos por procesos estructurados. Esa realidad explica por qué, desde la perspectiva del executive search, el interim sigue teniendo un peso relativo limitado.
Perfiles senior
El interim puede ser una vía interesante para algunos perfiles senior, pero no es una solución automática ni válida para todos. Encaja bien con directivos que ya no buscan una carrera corporativa clásica y quieren seguir aportando valor en proyectos concretos. También es evidente que hay más talento disponible tras prejubilaciones y salidas anticipadas.
Ahora bien, el interim exige un cambio de mentalidad profundo. Implica aceptar la intermitencia, la evaluación constante por resultados y la ausencia de estatus permanente. No todos los directivos quieren —o pueden— adaptarse a ese modelo.
Desde nuestra experiencia, el interim no absorbe todo el talento senior disponible. Solo encaja con una parte muy concreta del mismo. Entender bien esa realidad es clave para no sobredimensionar su papel dentro del ecosistema del talento directivo en España.