Un poco de historia
Tras la Segunda Guerra Mundial, cuando numerosas empresas comenzaron a expandirse internacionalmente, no existían firmas dedicadas exclusivamente al executive search, y mucho menos con alcance global. En aquel momento, la selección de directivos estaba estrechamente vinculada a la consultoría de gestión, y las organizaciones confiaban en las grandes firmas de consultoría para identificar a los líderes capaces de ejecutar sus nuevas estrategias.
Sin embargo, el panorama cambió radicalmente en 1953, cuando Gardner Heidrick y John Struggles enviaron tarjetas de presentación a distintas empresas del Medio Oeste de Estados Unidos anunciando la apertura de Heidrick & Struggles en Chicago.
Ambos se habían conocido trabajando en Booz Allen Hamilton y compartían una visión que terminaría dando lugar a una de las primeras firmas de executive search de la historia. Aquella iniciativa impulsó el desarrollo de una nueva rama de la consultoría que, en pocos años, se extendería por todo el mundo.
En esos primeros años, Heidrick y Struggles incorporaron a Spencer Stuart, también procedente de Booz Allen, quien más adelante fundaría su propia firma, hoy igualmente considerada una de las grandes referencias internacionales del sector.
A finales de los años sesenta surgirían otras firmas globales como Korn Ferry, Russell Reynolds Associates o Egon Zehnder, todas ellas bautizadas con los nombres de sus fundadores. No era casualidad: en la selección de directivos, la reputación, las relaciones personales y la confianza siempre han sido elementos esenciales.
Hasta finales de los años noventa, la actividad estuvo dominada principalmente por grandes firmas internacionales de perfil generalista. Sin embargo, la evolución del mercado laboral y la creciente especialización de muchos sectores favorecieron la aparición de numerosas firmas de executive search locales, tanto generalistas como especializadas.
Un mercado de trabajo oculto a plena vista
En determinados niveles dentro de una organización, o para ciertos perfiles profesionales, se cubren muchos más puestos de los que un ejecutivo puede encontrar publicados en portales, medios especializados o plataformas tradicionales. Se estima, de hecho, que este mercado oculto puede llegar a ser hasta tres veces mayor que el visible.
Ese es precisamente el espacio en el que operamos las firmas de executive search.
La clave reside en su acceso a oportunidades que rara vez se publican y que, en muchos casos, nunca llegarán a hacerse visibles. El verdadero activo de estas firmas es la red de relaciones construida durante años con los principales órganos de decisión de las compañías: la alta dirección, los consejos de administración y los accionistas. Esa interlocución al máximo nivel les permite detectar necesidades de talento con precisión y actuar en procesos especialmente sensibles, urgentes o confidenciales.
No es extraño que muchas compañías recurran a estas firmas después de haber agotado otras vías, como la promoción interna, las recomendaciones de directivos o los procesos gestionados desde recursos humanos.
En este contexto, la labor del headhunter ha consistido siempre en conectar, con discreción, a las empresas con ejecutivos que se encuentran fuera de su alcance inmediato, aportando así un valor diferencial.
El Manual del Head Hunter, una serie sobre el valor de elegir bien
Con este segundo artículo, El Manual del Head Hunter avanza en los orígenes del executive search y en una de sus claves más relevantes: el acceso al mercado oculto del talento directivo.
A lo largo de los próximos capítulos seguiremos abordando cómo trabaja realmente un headhunter, qué buscan hoy las organizaciones en sus líderes, cómo han cambiado los procesos de selección y qué papel juegan la cultura, la confidencialidad, la tecnología y la reputación en la búsqueda de directivos.
Encontrar a los mejores nunca ha sido sencillo, pero probablemente nunca había sido tan decisivo.