Hay tres tipos de personas con relación a cómo ven el trabajo: aquellos que sólo lo ven como una fuente de ingresos, aquellos otros que tienen una perspectiva más amplia y consideran su carrera, y, finalmente, aquellos que encuentran en el trabajo no sólo dinero y carrera, sino también propósito.
Seamos honestos, a muchas personas les trae relativamente sin cuidado el propósito de su empresa. Lo que de verdad quieren es un trabajo seguro y una carrera estable. En algunos casos, ni siquiera eso: sólo quieren un trabajo momentáneo que les ayude a pagar las facturas.
Con el auge de la responsabilidad social corporativa, las empresas vieron una gran oportunidad de alinear el propósito corporativo con el propósito personal de sus empleados, como forma de potenciar su satisfacción, productividad y compromiso. Así surgieron organizaciones que supieron explotar esta fuente casi inagotable de entusiasmo y potencial.
Luego vino la pandemia y trajo un cambio radical de valores y prioridades en muchísimas personas. El haber trabajado de forma totalmente diferente (desde casa, aislados, con la vista puesta en el día a día) y el haber descubierto de forma brutal la fragilidad de nuestra salud, así como la constatación de que las cosas en la vida nos pueden cambiar en un abrir y cerrar de ojos, dieron lugar a una verdadera revolución interior. Por eso, tras la pandemia, se observó con asombro el fenómeno de miles de personas que decidían abandonar sus puestos de trabajo, cambiar de carrera y darle un giro a su vida.
Necesidades universales y propósito
El 100% de los empleados tiene unas necesidades básicas que, en general, incluyen estar bien con su familia y poder proporcionarles una vida cómoda. Para otras personas, además, es importante desarrollarse, ayudar a los demás a través de donaciones benéficas o voluntariado, o aprender y tener reto intelectual. Todos ellos son objetivos válidos, coincidan o no con los de la organización.
Los líderes en las organizaciones tienen que entender a sus empleados y saber dirigirles conforme a sus diferentes actitudes hacia el trabajo. No podemos pretender convertir a las organizaciones en sectas donde sólo cabe un tipo de persona: aquel que es un fiel devoto del propósito corporativo. Pero es que tampoco es esto necesario para asegurar el éxito en los negocios.
Para aquellos que sólo tienen una visión transaccional del trabajo, sus jefes, si quieren retenerles, en lugar de intentar hacer proselitismo corporativo, deberían asegurarse de que aprenden nuevas habilidades relacionadas con el trabajo y de que cuentan con una compensación competitiva.
En cambio, aquellos otros que consideran la carrera a largo plazo como su principal prioridad con seguridad se sentirán motivados por el reto y la posibilidad de hacer algo con impacto.
Seguro que siempre habrá un tercer grupo de empleados que buscan un propósito en su trabajo y al que los jefes pueden ayudar proponiéndoles (sin forzar) el propósito corporativo.