Sucession, la serie de HBO calificada como una de las mejores de la historia, ha dejado grandes lecciones sobre todo lo que no se debe hacer si queremos mantener un legado familiar intachable. Sin objeto de competir con esta joya, en este análisis la propuesta es dibujar el mapa que puede ayudar a llevar a buen puerto una sucesión, sea la empresa familiar o participada. Los planes de sucesión tradicionalmente han sido el punto ciego para la mayoría de los consejos. Sin embargo, si hay algo seguro en una empresa con futuro es que antes o después llegará ese momento de la verdad.

Con dicha intención, estas claves muestran el camino para evitar todos los disgustos y desastres que la famosa serie ha desarrollado en «la sucesión de Logan Roy». Cada organización y situación sin duda tiene circunstancias únicas, pero existen guías que pueden establecer un proceso sólido y garantizar una transición con las mejores prácticas.

  • Planificación anticipada. La sucesión del CEO debe ser un proceso planificado y estratégico. Es fundamental anticiparse a la necesidad de un cambio de liderazgo y comenzar a planificar con suficiente antelación. Esto permite identificar y desarrollar candidatos potenciales, establecer criterios claros y evaluar las habilidades y competencias necesarias para el puesto.
  • Identificación de candidatos internos y externos. La planificación de sucesión debe incluir la evaluación tanto de candidatos internos como externos. Identificar talento interno con potencial para asumir el cargo de CEO permite la promoción y el desarrollo de líderes dentro de la organización. Al mismo tiempo, considerar candidatos externos puede aportar nuevas perspectivas y experiencias valiosas.
  • Desarrollo y preparación de sucesores. Una clave esencial para una sucesión exitosa es invertir en el desarrollo y preparación de los posibles sucesores. Esto implica brindar oportunidades de desarrollo, asignar responsabilidades desafiantes y proporcionar capacitación y mentoría. Preparar a los sucesores potenciales asegura que estén listos para asumir el liderazgo cuando llegue el momento.
  • Transparencia y comunicación efectiva. Es crucial mantener una comunicación transparente y efectiva durante todo el proceso de sucesión. Esto implica comunicar claramente los planes de sucesión a los empleados y partes interesadas relevantes, asegurando que comprendan los criterios y procesos involucrados. También es importante mantener una comunicación abierta con los candidatos y brindarles retroalimentación constructiva.
  • Gestión del cambio y continuidad. La sucesión de un CEO puede generar incertidumbre y resistencia al cambio. Es importante gestionar el proceso de transición de manera cuidadosa y asegurarse de que se mantenga la continuidad operativa. Esto implica establecer mecanismos para compartir conocimientos y facilitar la transferencia de responsabilidades de manera gradual, minimizando cualquier impacto negativo en la organización.
  • Evaluación y seguimiento. Después de completar la sucesión, es esencial realizar una evaluación y seguimiento periódico. Esto implica evaluar el desempeño y la adaptación del nuevo CEO, así como el impacto de la sucesión en la organización en general. Realizar ajustes y brindar apoyo adicional según sea necesario garantiza que la sucesión sea exitosa a largo plazo.

Si la sucesión fuera uno de esos puntos ciegos en la estrategia de su organización, puede que estos otros artículos propios también sean de su interés:

Empresa Familiar, asegurar el legado. Las empresas familiares son actores principales en la economía mundial. En España representan el 70% del empleo y el 60% del PIB. A escala mundial aportan más de la mitad del PIB anual, crean alrededor de dos tercios del empleo y el 85 % de las empresas nuevas se fundan con dinero familiar. No obstante, los planes de sucesión son la asignatura pendiente. 

Plan de sucesión: cuatro preguntas frente a los tiempos que vivimos. Si algo nos enseñó la pandemia es que lo imprevisible puede suceder y más hoy donde el término «policrisis» gana terreno en los análisis geopolíticos y medios de comunicación. Esa primera crisis sanitaria, social y económica se llevó por delante muchas planificaciones estratégicas, como la sucesión del Ceo.

¿Puede esperar su plan de sucesión? La respuesta es no. El plan de sucesión debe existir. No nos engañemos, los planes de sucesión del primer ejecutivo han sido durante mucho tiempo un punto ciego para la mayoría de los consejos. Incluso en los mejores momentos son un desafío y en los difíciles un serio riesgo de error. Pero los acontecimientos vividos no permiten postponerlos más.

Al fin y al cabo, la sucesión es uno de esos hitos en las organizaciones que antes o después se ha de afrontar. ¡Buena suerte!

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.