Una empresa ha encargado a una firma de executive search la búsqueda de un directivo para una posición concreta. A partir de ese mandato, el headhunter investiga el mercado e identifica profesionales cuya trayectoria puede responder a las necesidades del cliente. Después establece contacto con ellos.
Para el directivo, esa llamada puede resultar inesperada. Quizá se encuentra satisfecho con sus responsabilidades actuales, está comprometido con un proyecto empresarial o sencillamente no contempla un cambio de compañía.
El primer contacto no constituye una oferta de trabajo. Es el comienzo de una conversación en la que el consultor debe valorar si el profesional puede encajar en la posición. Este, a su vez, necesita comprender qué se le propone y si merece la pena profundizar.
La primera conversación: comprender el encargo
Cuando el headhunter establece contacto con un directivo, el propósito inicial es comprobar si existe un posible interés mutuo.
Si no se conocen previamente, resulta razonable verificar la identidad del consultor y la firma a la que representa. A partir de ahí, lo importante es comprender las características esenciales de la búsqueda.
En la alta dirección, la denominación de un puesto no siempre permite conocer su verdadero alcance. Dos posiciones de director general pueden representar responsabilidades muy diferentes. Influyen la dimensión de la compañía, su estructura de gobierno y la autonomía atribuida al cargo.
Por eso, conviene comenzar por el contenido de la responsabilidad. ¿Qué negocio, funciones y equipos tendrá a su cargo? ¿Cuál será su posición en el organigrama y de quién dependerá? La relación con el CEO, el consejo de administración o los accionistas puede resultar especialmente relevante.
También importa conocer por qué la empresa ha decidido iniciar la búsqueda. No es lo mismo asumir una responsabilidad en una organización en crecimiento que incorporarse para dirigir una transformación o afrontar una situación compleja.
En definitiva, el directivo necesita entender qué problema pretende resolver la compañía con esa incorporación y qué resultados espera de quien ocupe la posición.
Estas cuestiones permiten interpretar el verdadero alcance del mandato y valorar el interés inicial de la oportunidad.
Contrastar las expectativas
Una vez comprendido el puesto, la conversación debe servir para contrastar las necesidades de la empresa con la experiencia y las circunstancias del profesional.
El headhunter necesita conocer las responsabilidades que ha asumido el directivo, los proyectos que ha liderado y los resultados conseguidos. No basta con identificar coincidencias entre cargos anteriores y requisitos del puesto. Es necesario comprender en qué contextos ha trabajado y qué aportación puede trasladar a una nueva organización.
Al mismo tiempo, el profesional debe valorar si la posición resulta coherente con su trayectoria y sus expectativas.
En esta fase conviene aclarar algunas condiciones que pueden determinar la viabilidad del cambio. Entre ellas figuran la ubicación, la movilidad requerida, la disponibilidad o el marco general de la compensación económica.
No se trata de negociar una eventual incorporación, sino de evitar que una incompatibilidad importante se descubra cuando el proceso ya está avanzado.
La información disponible puede tener limitaciones. En determinadas búsquedas, el headhunter no está autorizado a revelar inicialmente la identidad de la empresa. Puede tratarse de una sucesión no anunciada o de una decisión empresarial confidencial.
Esa reserva no impide explicar las características generales del proyecto. A medida que avance el proceso, el candidato deberá disponer de la información necesaria para valorar su participación.
La confidencialidad debe proteger igualmente al profesional contactado. La Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) recoge entre sus estándares de buenas prácticas la protección de la información y la comunicación adecuada con los candidatos.
Por ambas partes, la discreción y la transparencia son condiciones necesarias para establecer una relación profesional de confianza.
Decidir si merece la pena avanzar
La primera conversación debería permitir responder a una cuestión fundamental: ¿existen razones suficientes para considerar esta oportunidad?
El proyecto puede resultar atractivo por la dimensión de las responsabilidades, el reto empresarial o la posibilidad de aportar experiencia en otro contexto. También puede suceder que las expectativas no coincidan o que el momento profesional no sea el adecuado.
El directivo no tiene por qué tomar una decisión definitiva sobre un cambio de empresa. En esta etapa basta con determinar si desea conocer mejor la posición y participar en las siguientes fases de evaluación.
Si ambas partes consideran que existe un posible encaje, el consultor explicará cómo continuará el proceso. También concretará qué información se necesitará y cuáles serán los siguientes pasos.
Por el contrario, si no existe interés suficiente, una respuesta clara permite cerrar la conversación sin generar expectativas innecesarias.
El valor de este primer contacto reside precisamente en eso: comprobar si la experiencia del directivo responde a una necesidad empresarial concreta y justifica seguir avanzando.
La evaluación más profunda del candidato y del proyecto llegará después.
El Manual del Headhunter, una serie sobre el valor de elegir bien
En el capítulo anterior abordamos cómo puede construirse el conocimiento profesional entre un directivo y un headhunter. Una relación que evoluciona a partir de los contactos que se producen a lo largo de una trayectoria.
En esta entrega hemos analizado el momento en que una empresa encomienda una búsqueda. El consultor se dirige entonces a un profesional cuya experiencia considera relevante para la posición.
En el próximo capítulo nos detendremos en el currículum de un directivo: cómo presentar una trayectoria de alta dirección y demostrar el alcance de las responsabilidades asumidas. Porque explicar la propia aportación ofrece mucha más información que una simple sucesión de cargos.
Una búsqueda comienza con una necesidad empresarial concreta. Elegir bien exige comprender el reto de la organización y reconocer qué profesional puede aportar el valor que necesita.