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Volviendo al uso de la inteligencia artificial en el arte de selección de personas, es algo que realmente vamos a vivir las próximas décadas, aunque como siempre tiene sus matizaciones. Por eso creo que vale la pena compartir algunas reflexiones sobre ello.

Desde mi visión hoy, los robots y algoritmos son útiles para discriminar candidatos cuando el volumen es elevado, ya que podemos seleccionar en base a una serie de competencias o capacidades de las personas más alineadas con un puesto de trabajo. Este tipo de gestión es muy útil para contratar recién titulados, ya que permite filtrar una gran cantidad de información y priorizar lo que esté más alineado con los perfiles requeridos.

En cambio, si la oferta es muy limitada, y las posiciones son de mayor responsabilidad, el escenario cambia de manera radical, ya que lo que impera no es tanto cribar para encontrar los candidatos idóneos, sino que lo importante es conseguir acceder y atraer a un número limitado de candidatos que son conscientes de su valor en el mercado, lo que hace que su poder de negociación sea mucho mayor ya que tendrán más facilidad para elegir dónde quieren trabajar.

Ejemplos concretos: en la época del boom de la construcción los jefes de obra cuando la construcción estaba creciendo como la espuma. Los jefes de obra, jefes de grupo, directores técnicos… elegían dónde trabajar y negociaban su salario con relativa facilidad porque la demanda era inmensa. Hoy en día es extrapolable a posiciones digitales, como ciberseguridad, analytics, big data… donde hay una gran demanda y poca oferta de candidatos.

Por el contrario, hay una parte que bajo mi punto de vista es irremplazable y que tiene que ver con los valores, cultura, e identificación con el estilo de dirección de su potencial jefe ya que son aspectos difícilmente parametrizables. En este sentido, los robots pueden clasificar a las personas, pero la parte química, cultural, motivacional, es por ahora difícil de emular.

Por otro lado, a las personas nos gusta tratar con personas, por lo que a la hora de elegir un proyecto, tendremos en cuenta el aspecto personal, algo que los robots al menos por ahora no son capaces de manejar. En definitiva, los robots y algoritmos pueden clasificar y filtrar candidatos en base a una serie de parámetros objetivos, pero el ser humano sigue necesitando ver, sentir, percibir aspectos que un robot a fecha de hoy no puede transmitir.

Es probable que con el tiempo, los robots puedan ser cada vez más certeros pero siempre habrá un aspecto no robotizable que tiene que ver con la parte más subjetiva del candidato. Cada persona tiene un ADN por lo que somos únicos e inigualables. Eso es lo que nos hace diferentes para lo bueno y para lo malo. Como decimos en nuestro oficio, no hay malos candidatos sino candidatos más o menos alineados con el perfil del puesto.

Veamos en resumen algunos de sus pros y contras:

Pros:

• Te ayudan a discriminar cuando el volumen de candidatos es elevado.

• Permite agilizar procesos y liberan al trabajador de las tareas más tediosas y dejan tiempo disponible para realizar tareas más creativas y productivas.

• Permite gestionar más candidatos y un cribado más objetivo e igualitario.

• Simplifica los métodos para elegir candidatos y que ya se utiliza en diferentes organizaciones.

Contras:

• Los sistemas de inteligencia artificial son hoy en día sistemas complejos dedicados en la mayor parte de los casos a tareas sencillas o poco críticas.

• Limita la creatividad. Solo actúan para lo que están programadas.

• Para posiciones de mayor responsabilidad, es complicado que acepten ser cribados por unas máquinas. En cambio valoran un servicio personalizado que entiendan el momento profesional en el que se encuentran y sepan aconsejarlos de como continuar su carrera profesional.

• Como avanzaba es difícil de emular la química entre personas.

• Les resulta difícil afinar en la alineación del perfil del puesto.

En síntesis, la inteligencia artificial es capaz de seleccionar y cribar en base a determinados parámetros que marquemos, pero sin lugar a dudas jamás sustituirá la capacidad de entender los momentos profesionales más complejos de las personas que necesitan un asesoramiento y un apoyo único en cada caso, porque somos seres humanos únicos e inigualables.

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Carlos Recarte

Socio fundador de Recarte & Fontenla. Más de 20 años en consultoría de executive search y desarrollo directivo, en renombradas firmas como Korn Ferry-Hay Group, Garrigues Human Capital y Overlap, liderando proyectos para grandes corporaciones y empresa familiar en diversos sectores.