Plan de Sucesión y de Carrera

Plan de Carrera

El plan de carrera garantiza que las empresas desarrollen de forma planificada las capacidades adecuadas para los puestos críticos de la empresa, de cara a satisfacer las necesidades futuras de crecimiento sostenible y rentable.

Metodología utilizada desde Recarte & Fontenla:

  • Identificamos los puestos críticos en la organización, descubriendo y obteniendo información sobre cuáles son las responsabilidades, capacidades y experiencias claves en la preparación de un profesional para ocupar con éxito dicha posición.
  • Diseñamos un plan de rutas e itinerarios profesionales dentro de la empresa. Comparando la diferencia entre los perfiles se podrán establecer las rutas de movilidad y los pasos necesarios para recorrerlas.
  • Analizamos cómo conectan las rutas con las herramientas de evaluación de talento y programas de desarrollo, formación, etc. y cómo se integran las rutas con los procesos de promoción y movilidad existentes en la compañía.
  • Identificamos y clasificamos el talento disponible para conocer cuál es el potencial que poseen las personas. Para ello empleamos diferentes técnicas encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
  • Cuando ya tenemos definido qué es lo que quiere la organización y qué es lo que posee, llevaremos a cabo el plan de desarrollo profesional individualizado, detectando las necesidades o carencias que se puedan plantear y aportando los medios necesarios para abordar las oportunidades de mejora.
  • Todo el proceso finalizará con un seguimiento y evaluación del empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantación del plan.

Plan de Sucesión

La sucesión en la empresa ya sea familiar o no, es un asunto de importancia estratégica, que debe atenderse y planearse para que se lleve a cabo de forma gradual. Hay que tener en cuenta una serie de circunstancias claves como quién toma la decisión de llevarlo a cabo, si existe dentro de la empresa el talento necesario para implementar el cambio, diseñar planes de desarrollo para los potenciales sucesores y evaluar la inversión necesaria para desarrollar el plan.

Metodología utilizada desde Recarte & Fontenla:

  • Tras la delimitación del alcance del proceso abordamos la definición de los perfiles (responsabilidades, competencias.) de los nuevos roles.
  • Identificamos a los potenciales sucesores y se procede al análisis de fortalezas y áreas de mejora de cada uno de ellos, para valorar si están alineados y son aptos para desarrollar el nuevo rol.
  • Una vez delimitado el gap entre las capacidades y experiencia actuales y las requeridas de cada sucesor, diseñamos un plan de desarrollo a la medida de cada uno de los candidatos que permita mejorar y optimizar sus áreas de mejora para que esté preparado antes de que la sucesión se lleve a cabo.
  • Definimos el periodo de implantación del plan y elaboramos planes de salida y transición para las personas que dejan los roles.
  • Preparamos el plan de integración del sucesor.
  • Confeccionamos un Plan de contingencia.